朋说丨劳动关系知识库第9期：人力资源合规月刊（2023年1月第3期）_专业研究

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朋说丨劳动关系知识库第9期：人力资源合规月刊（2023年1月第3期）

2023-01-31

人力资源合规月刊

一、资讯速递

· 跨省异地就医直接结算正式实施

国家医保局、财政部联合发布《关于进一步做好基本医疗保险跨省异地就医直接结算工作的通知》，跨省异地长期居住或跨省临时外出就医的参保人员办理异地就医备案后可以享受跨省异地就医直接结算服务。《基本医疗保险跨省异地就医直接结算经办规程》于2023年1月1日起正式实施。

参保人员跨省异地就医时只需支付按规定由个人负担的医疗费用，其他费用由就医地经办机构与跨省联网定点医药机构按医疗保障服务协议约定审核后支付。支持医保电子凭证、社会保障卡等作为有效凭证，按照“就医地目录、参保地政策、就医地管理”的要求，提供便捷高效的跨省异地就医直接结算服务。

· 财政部、税务总局发布《关于延续实施有关个人所得税优惠政策的公告》

为支持我国企业创新发展和资本市场对外开放，现就有关个人所得税优惠政策公告如下：

一、《财政部税务总局关于延续实施全年一次性奖金等个人所得税优惠政策的公告》(财政部税务总局公告2021年第42号)中规定的上市公司股权激励单独计税优惠政策，自2023年1月1日起至2023年12月31日止继续执行。

二、《财政部税务总局证监会关于继续执行沪港、深港股票市场交易互联互通机制和内地与香港基金互认有关个人所得税政策的公告》(财政部税务总局证监会公告2019年第93号)中规定的个人所得税优惠政策，自2023年1月1日起至2023年12月31日止继续执行。

· 2023年全国一次性工亡补助金标准确定

根据国家统计局公布的最新数据，在2023年1月1日至2023年12月31日期间因工死亡的，一次性工亡补助金标准为985660元。

· 上海医保新政实施意见发布

为进一步推动本市医疗保障工作高质量发展，切实减轻困难群众和大病患者医疗费用负担，日前，市政府办公厅印发了《关于本市健全重特大疾病医疗保险和救助制度的实施意见》。

《实施意见》重点优化基本医保、大病保险、医疗救助三重制度综合保障机制，强化医疗救助与多层次医疗保障体系、社会救助体系“双体系”的有效衔接。还明确了夯实多层次医疗保障兜底性制度安排的五项重点任务以及六类医疗救助对象。

· 上海市总工会公布2023年服务职工10件实事项目

一、新建20家园区(楼宇)健康服务点，升级优化50家现有服务点功能；二、新建和改建50家职工健身驿站；三、组织百万职工开展“看上海、品上海、爱上海”主题系列活动和长三角及协作区域疗休养；四、建设改善医务、公共交通、公厕职工工间休息室；五、组织35万名新就业形态劳动者(灵活就业人员)参加互助保障；六、对万家企业实施和谐劳动关系建设优化指导服务并推动实现其职工代表大会、集体协商建制全覆盖；七、百名劳模工匠服务千家企业和校园；八、推动解决10个园区、楼宇一线职工“午餐难”；九、为2万名小微企业、灵活就业和特殊工种从业人员提供体检服务；十、推进千企共促安全文明出行。提升职工地铁通勤安全意识和能力划重点。

· 2022年度本市人力资源市场统计工作启动

为做好2022年度人力资源市场统计工作，市人力资源和社会保障局发布《上海市人力资源和社会保障局关于开展2022年度本市人力资源市场统计工作的通知》（沪人社力〔2023〕1号）。

● 年报统计

（一）统计范围和对象

1．本市公共就业和人才服务机构。主要包含市区两级就业促进中心、人才服务中心，以及综合性公共就业和人才服务机构等；

2．本市经营性人力资源服务机构。主要包含2022年12月31日前持有《人力资源服务许可证》或备案登记的经营性人力资源服务机构。

（二）统计内容

对照统计主要指标解释，全面统计各类人力资源服务机构基本情况和业务情况，准确反映招聘、劳务派遣等业态状况。

（三）时间安排

2023年1月6日-31日，纳入统计范围的各类人力资源服务机构，可通过“上海市人力资源和社会保障自助经办系统”报送相关统计数据。

（https://zzjb.rsj.sh.gov.cn/zzjbdl//jsp/login.html）

● 年报公示

（一）公示对象

本市持有《人力资源服务许可证》或备案登记的经营性人力资源服务机构。

（二）公示安排

1．持有《人力资源服务许可证》的人力资源服务机构年度报告内容经线上审核通过后，应由审批机构在许可证年度报告公示栏加盖年检专用章。《人力资源服务许可证》年检工作的截止时间为2023年3月15日；

2．各单位于3月15日前将年报公示网址、栏目路径、联系人、拟公示时间反馈市人力资源社会保障局人力资源开发和市场管理处；

3．按照管理权限，各单位于3月底前在各自门户网站对外公示辖区内经营性人力资源服务企业年度报告内容。

（三）抽查核查

各区人力资源和社会保障局、保税区管理局和临港新片区管委会应加强事中事后监管。每年度对经营性人力资源服务机构年度报告内容及公示信息依法开展抽查的比例不低于20%，并根据公示情况进行检查核查。

· 上海市人民政府关于印发《上海市提信心扩需求稳增长促发展行动方案》的通知

本行动方案中涉及以下三项与企业用工相关的政策：

1、按照国家和我市规定的阶段性缓缴社会保险费政策，用人单位可在2023年12月31日前采取分期或逐月等方式补缴缓缴社会保险费，补缴期间免收滞纳金。按照国家部署，落实阶段性降低失业、工伤等社会保险费率政策。

2、落实我市稳岗留工10条政策措施，支持相关行业和企业有序运行。加强企业用工监测，及时掌握员工返岗情况，对缺工企业实行清单式管理和提供针对性服务，组织开展2023年春季促进就业专项行动等服务活动，做好各类线上线下招聘。实施一次性吸纳就业补贴，对招录登记失业三个月以上人员或我市2023届高校毕业生，签订一年以上劳动合同并按照规定缴纳社会保险费的用人单位，按照每人2000元给予一次性吸纳就业补贴。

3、加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障，持续推进新就业形态职业伤害保障试点，鼓励基层快递网点优先参加工伤保险，引导职工积极参加工会职工互助保障计划。改善新就业形态劳动者工作环境，建设“务工人员之家”，扩大“户外职工爱心接力站”等公益站点覆盖范围。

二、裁审前沿

2021年11月13日，最高人民法院印发《最高人民法院统一法律适用工作实施办法》的通知[法(2021)289号]，旨在保证法律得以统一正确实施，维护司法公正、提升司法公信力。本月刊将及时跟踪分享最高人民法院、国家人社部关于劳动法及相关法律法规政策在具体案件适用过程中的指导性案例与典型案例，便于用人单位在规范人力资源管理过程中参考与借鉴。

本期分享两则与“年终奖”有关的最高人民法院第32批指导性案例（2022年7月4日发布）：

· 指导性案例182号《彭宇翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案》

（上下滑动阅读）

基本案情

南京市城市建设开发（集团）有限责任公司（以下简称城开公司）于 2016 年 8 月制定《南京城开集团关于引进投资项目的奖励暂行办法》（以下简称《奖励办法》），规定成功引进商品房项目的，城开公司将综合考虑项目规模、年化平均利润值合并表等综合因素，以项目审定的预期利润或收益为奖励基数，按照0.1%-0.5%确定奖励总额。该奖励由投资开发部拟定各部门或其他人员的具体奖励构成后提出申请，经集团领导审议、审批后发放。2017 年 2 月，彭宇翔入职城开公司担任投资开发部经理。2017 年 6 月，投资开发部形成《会议纪要》，确定部门内部的奖励分配方案为总经理占部门奖金的 75%、其余项目参与人员占部门奖金的 25%。

彭宇翔履职期间，其所主导的投资开发部成功引进无锡红梅新天地、扬州 GZ051 地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六项目，后针对上述六项目投资开发部先后向城开公司提交了六份奖励申请。直至彭宇翔自城开公司离职，城开公司未发放上述奖励。

彭宇翔经劳动仲裁程序后，于法定期限内诉至法院，要求城开公司支付奖励 1689083 元。

案件审理过程中，城开公司认可案涉六项目初步符合《奖励办法》规定的受奖条件，但以无锡等三项目的奖励总额虽经审批但具体的奖金分配明细未经审批，及徐州等三项目的奖励申请未经审批为由，主张彭宇翔要求其支付奖金的请求不能成立。对于法院“如彭宇翔现阶段就上述项目继续提出奖励申请，城开公司是否启动审核程序”的询问，城开公司明确表示拒绝，并表示此后也不会再启动六项目的审批程序。此外，城开公司还主张，彭宇翔在无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目中存在严重失职行为，二项目存在严重亏损，城开公司已就拿地业绩突出向彭宇翔发放过奖励，但均未提交充分的证据予以证明。

裁判结果

南京市秦淮区人民法院于 2018 年 9 月 11 日作出(2018)苏 0104 民初 6032 号民事判决：驳回彭宇翔的诉讼请求。彭宇翔不服，提起上诉。

江苏省南京市中级人民法院于 2020 年 1 月 3 日作出（2018）苏 01 民终 10066 号民事判决：

一、撤销南京市秦淮区人民法院（2018）苏 0104 民初 6032 号民事判决；

二、城开公司于本判决生效之日起十五日内支付彭宇翔奖励 1259564.4 元。

裁判理由

法院生效裁判认为：本案争议焦点为城开公司应否依据《奖励办法》向彭宇翔所在的投资开发部发放无锡红梅新天地等六项目奖励。

首先，从《奖励办法》设置的奖励对象来看，投资开发部以引进项目为主要职责，且在城开公司引进各类项目中起主导作用，故其系该文适格的被奖主体；从《奖励办法》设置的奖励条件来看，投资开发部已成功为城开公司引进符合城开公司战略发展目标的无锡红梅新天地、扬州 GZ051 地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六项目，符合该文规定的受奖条件。故就案涉六项目而言，彭宇翔所在的投资开发部形式上已满足用人单位规定的奖励申领条件。城开公司不同意发放相应的奖励，应当说明理由并对此举证证明。但本案中城开公司无法证明无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目存在亏损，也不能证明彭宇翔在二项目中确实存在失职行为，其关于彭宇翔不应重复获奖的主张亦因欠缺相应依据而无法成立。故而，城开公司主张彭宇翔所在的投资开发部实质不符合依据《奖励办法》获得奖励的理由法院不予采纳。

其次，案涉六项目奖励申请未经审核或审批程序尚未完成，不能成为城开公司拒绝支付彭宇翔项目奖金的理由。城开公司作为奖金的设立者，有权设定相应的考核标准、考核或审批流程。其中，考核标准系员工能否获奖的实质性评价因素，考核流程则属于城开公司为实现其考核权所设置的程序性流程。在无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。城开公司也不应以六项目的审批流程未启动或未完成为由，试图阻却彭宇翔获取奖金的实体权利的实现。此外，对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。本案中，《奖励办法》所设立的奖励系城开公司为鼓励员工进行创造性劳动所承诺给员工的超额劳动报酬，其性质上属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第 7 条规定中的“其他奖金”，此时《奖励办法》不仅应视为城开公司基于用工自主权而对员工行使的单方激励行为，还应视为城开公司与包括彭宇翔在内的不特定员工就该项奖励的获取形成的约定。现彭宇翔通过努力达到《奖励办法》所设奖励的获取条件，其向城开公司提出申请要求兑现该超额劳动报酬，无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳取酬原则，城开公司皆有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定彭宇翔关于奖金的权利能否实现。如城开公司拒绝审核，应说明合理理由。本案中，城开公司关于彭宇翔存在失职行为及案涉项目存在亏损的主张因欠缺事实依据不能成立，该公司也不能对不予审核的行为作出合理解释，其拒绝履行审批义务的行为已损害彭宇翔的合法权益，对此应承担相应的不利后果。

综上，法院认定案涉六项目奖励的条件成立，城开公司应当依据《奖励办法》向彭宇翔所在的投资开发部发放奖励。

此案例明确了用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，若其无正当理由拒绝履行审批义务，那么符合奖励条件的劳动者向用人单位主张按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。

我们认为该案件的指导性意义在于确立了包含年终奖在内劳动报酬类劳动争议案件的举证责任分配规则：一方面，肯定了用人单位享有制定奖金发放规则的自主权。司法实践中，劳动者往往不能举证证明用人单位确实存在常规的、实行有效的奖金发放制度而承担败诉责任。值得注意的是，历年发放奖金的事实和通知不同于常规的奖金发放制度，无法充分地证明用人单位负有奖金发放义务。另一方面，一旦奖金发放规则确立在先，用人单位亦受到奖金发放规则的约束。用人单位认为劳动者不符合奖金发放条件，应当承担积极的举证责任，否则将承担举证不能的不利后果。

· 指导性案例183号《房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案》

（上下滑动阅读）

基本案情

房玥于 2011 年 1 月至中美联泰大都会人寿保险有限公司（以下简称大都会公司）工作，双方之间签订的最后一份劳动合同履行日期为 2015 年 7 月 1 日至 2017 年 6 月 30 日，约定房玥担任战略部高级经理一职。2017 年 10 月，大都会公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房玥所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。12 月 29 日，大都会公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房玥发出《解除劳动合同通知书》。

房玥对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求恢复与大都会公司之间的劳动关系并诉求 2017 年 8月-12 月未签劳动合同二倍工资差额、2017 年度奖金等。

大都会公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度 10 月 1 日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。据查，大都会公司每年度年终奖会在次年 3 月份左右发放。

裁判结果

上海市黄浦区人民法院于 2018 年 10 月 29 日作出(2018)沪 0101 民初 10726 号民事判决：

一、大都会公司于判决生效之日起七日内向原告房玥支付 2017 年 8 月——12 月期间未签劳动合同双倍工资差额人民币 192500 元；

二、房玥的其他诉讼请求均不予支持。

房玥不服，上诉至上海市第二中级人民法院。

上海市第二中级人民法院于 2019 年 3 月 4 日作出（2018）沪 02 民终 11292 号民事判决：

一、维持上海市黄浦区人民法院(2018)沪 0101 民初 10726 号民事判决第一项；

二、撤销上海市黄浦区人民法院(2018)沪 0101 民初 10726 号民事判决第二项；

三、大都会公司于判决生效之日起七日内支付上诉人房玥 2017 年度年终奖税前人民币 138600 元；

四、房玥的其他请求不予支持。

裁判理由

法院生效裁判认为：本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。对此，一审法院认为，大都会公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房玥在大都会公司发放 2017 年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房玥要求 2017 年度奖金之请求不予支持。二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。

本案中，大都会公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。房玥在大都会公司工作至 2017 年 12 月 29 日，此后两日系双休日，表明房玥在 2017 年度已在大都会公司工作满一年；在大都会公司未举证房玥的 2017 年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房玥在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献。

基于上述理由，大都会公司关于房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房玥诉求大都会公司支付 2017 年度年终奖，应予支持。

此案例明确了年终奖发放前离职的劳动者向用人单位主张年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，那么劳动者的请求，人民法院应予支持。

我们认为该案例的指导性意义在于，指导各地司法审判机关统一对于劳动者在年终奖发放前离职是否可以主张享受年终奖的审判标准。从以往司法实践看，有的地方法院尊重用人单位自行制定的年终奖政策，认为发放条件设定系用工自主权范畴，司法审判不应进行干预；有的地方法院则认为年终奖属于劳动报酬的组成部分，若劳动者服务满整年，即便用人单位规定劳动者在年终奖发放前离职不在年终奖发放范围，用人单位排除劳动者权益，免除自身义务的规定当属无效。该指导案例充分尊重用人单位运用年终奖制度“留人用人”的价值功效，对于劳动者主动离职、单方过失导致劳动合同解除排除在司法保护范围之外，对于非因劳动者过失导致劳动合同解除情况下用人单位负有年终奖发放义务给予了肯定和合理限制。近日，上海市闵行法院在微信公众号推文中明确：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定“对于在职员工根据公司经济效益和个人绩效考核确定发放系数（即年度绩效考核完成度低于X%取消发放），年度绩效奖金发放前，若员工自行离职，劳动合同到期终止或因严重违反规章制度等被用人单位开除，则不再享受年度绩效奖金。”

三、实务分享

笔者在担任杨浦区劳动人事争议仲裁院兼职仲裁员期间，独任审理了一起涉违法解除劳动合同及年终奖发放的劳动争议案件。适逢最高人民法院向社会公开第32批指导性案例，笔者遵循指导性案例的裁判要点对该案进行了审理并作出裁决。

案情背景：

员工王某于2020年9月28日入职一家环境科技公司担任人力资源经理，双方签署了2020年9月28日至2023年9月27日的三年期劳动合同。2022年1月20日，环境科技公司以王某不胜任工作岗位为由与其解除劳动合同。王某不服，遂向我劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求环境科技公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金39726元；2021年度年终奖37800元。环境科技公司对违法解除劳动合同赔偿金和年终奖异议颇大，认为其与王某解除劳动合同系因王某不胜任工作，并无不妥。王某已离职且绩效考核不达标，本身就不符合年终奖的发放条件，况且公司的经营处于亏损状态并已发布过《暂缓发放2021年度年终奖》通知，王某向其主张年终奖根本是无稽之谈。

裁决结果：

经审理查明最终裁决环境科技有限公司于裁决书生效之日起三日内向王某支付违法解除劳动合同赔偿金人民币39726元、2021年年终奖25200元。

裁决要点：

1、关于环境科技有限公司的解除劳动合同行为是否妥当的问题

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本案中，环境科技有限公司未能提供证据证明已经依法对王某进行过培训或换岗，且王某依然不胜任工作岗位。故环境科技有限公司未依法执行法定程序而直接单方面与王某解除劳动合同构成违法解除。

2、关于环境科技有限公司是否应向王某支付2021年度年终奖的问题

依据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资；第七条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。故年终奖是一种具有劳动报酬性质的奖金，属于劳动者工资的组成部分。

本会认为虽然用人单位享有合法的经营自主权，有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素自主确定年终奖的发放，但根据最高院指导性案例的裁判要点，在处理离职劳动者关于年终奖的请求时，应当结合劳动者离职原因、离职时间、工作表现以及对用人单位贡献程度等因素进行综合考量。

本案中，环境科技有限公司声称王某的绩效考核不达标，且企业处于亏损状态暂缓发放2021年度年终奖，然而庭审查明环境科技有限公司未提供能证明王某绩效不达标的证据，且截至本案开庭，环境科技有限公司自认已陆续发放在职员工的2021年度年终奖。另外王某在2021年度已为环境科技有限公司服务满整年，且其离职系因环境科技有限公司单方面解除劳动合同所致，并非因本人过失或主动辞职。故王某主张享受2021年年终奖于法有据。

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