人力资源合规月刊
一、资讯速递
· 上海市外卖购药，可用医保支付
上海相关部门经与美团、饿了么等平台联系，试点互联网药店医保支付工作，现已有数十家药店纳入范畴。本月起,用户在App下单带有“医保支付”字样的药品，页面显示可从个人电子医保卡账户付款。
· 首个海外人才一站式线上服务平台亮相
11月7日，上海虹桥人力资源服务全球发展大会在国家会展中心举行，全面展现上海国际人才培育与人力资源服务全球化服务能力，助力中国企业一站式出海。
闵行区人社局依托“易就业人力资源共享服务平台”，全新推出全市首个海外人才一站式线上服务平台。该平台汇聚海外人才相关政策、岗位、新闻、活动等各类信息，同时集成海外人才就业、创业、安居乐业相关的各类事项办事指南及办理入口，为海外人才在闵行工作、生活提供服务。
此外，大会现场还进行《国际薪税师PTA-ATHE职业资格证书》项目中国首发，并发布《国际薪税事务服务规范》，明确提出持国际薪税师PTA-ATHE证书是从事国际薪税事务服务的条件之一，确认行业新标准。
· 关于印发《上海市人力资源和社会保障局信用信息管理办法》的通知
为进一步完善本市人社系统信用体系建设，加强事中事后监管，营造诚实守信的营商环境，根据《国务院办公厅关于进一步完善失信约束制度构建诚信建设长效机制的指导意见》《上海市社会信用条例》等有关规定，近期，上海市人力资源和社会保障局制定并印发了《上海市人力资源和社会保障局信用信息管理办法》，规定上海市人力资源和社会保障局以及法律法规授权的具有管理公共事务职能组织有权对可用以识别、分析、判断单位和个人守法、履约状况的客观数据和资料等人力资源和社会保障信用信息进行采集、共享、查询和使用等活动。
该办法明确了纳入单位和个人失信、增信信息的具体事项以及上海市人力资源和社会保障局、法律法规授权的具有管理公共事务职能组织根据单位和个人的信用评定可给予的激励、惩戒措施，并建立跨部门、跨领域的失信联合惩戒，形成失信受限的约束机制。
欲详细了解相关政策
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· 关于上海市总工会来访接待窗口迁址的通告
上海市总工会来访接待窗口已搬迁至银发大厦（北京西路1068号），并于2023年11月6日启用，同时，汉口路旧址窗口停止接待服务。
职工群众来访接待时间:周一、周四、周五 （法定节假日除外）上午9:00-11:30；下午13:30-16:30。
· 上海市人力资源和社会保障局关于执行《上海市工伤保险实施办法》若干问题的意见
为更好地贯彻执行《上海市工伤保险实施办法》，妥善解决实际工作中的问题，进一步保障用人单位和从业人员的工伤保险权益，上海市人力资源和社会保障局就工伤保险实务中的有关问题提出了意见。
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· 上海市人力资源和社会保障局等四部门关于本市超过法定退休年龄就业人员和实习生参加工伤保险的试行意见
为适应新时代发展要求，进一步完善工伤保险制度，保障就业人员的合法权益，分散用人单位工伤风险，根据《工伤保险条例》《上海市工伤保险实施办法》，结合本市实际，现就本市超过法定退休年龄就业人员和实习生参加工伤保险提出试行意见。
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· 国家税务总局上海市税务局等五部门关于优化调整社会保险费申报缴纳流程的公告
为进一步改善用人单位和个人办理社会保险费申报缴纳业务的服务体验，降低办事成本，保障用人单位和个人合法权益，本市自2023年12月1日起，优化调整用人单位和个人社会保险费申报缴纳流程。
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二、裁审前沿
10月25日下午，上海市普陀区人民法院举办新闻发布会，发布了十件劳动争议典型案例。相关案例坚持保护劳动者合法权益和维护企业良性健康发展并重，旨在引导构建依法合规的企业用工秩序，妥善化解各类劳动纠纷。
借此，笔者针对用人单位在日常人力资源管理过程中容易引发劳动争议的环节，从前述十件劳动争议典型案例中精选出三件与大家进行分享。
案例一
关于用人单位调岗的效力认定
该案例明确了用人单位在安排员工调岗时，须本着构建和谐用工关系的宗旨，须注意调岗决定的合理性和正当性并承担举证责任。
企业作为以营利为目的的市场主体，需要综合运用各种方式，对其内部资源进行有效调整，以更好地应对市场竞争。因此，法律赋予用人单位享有自主用工的权利，但这种权利也受到一定的限制，不可滥用。我们认为，在司法实践中可从以下几方面进行判断调岗的合法性与合理性：
1. 调岗的原因。如企业是否存在迁移、资产转移或重组、转变经营方式、组织架构调整、撤销内设部门、门店或者分公司等重大情形。
2. 调岗后的工作内容和性质。用人单位调岗应当根据劳动者的个人能力、已拥有的专业技能或从业资格、在相应工作岗位的工作经验、新岗位的工作条件和强度是否适应劳动者身体状况等各方面综合考虑，不得带有惩罚或侮辱性质，亦不得损害劳动者的人格尊严和职业荣誉。
3. 调岗后的收入及工作地点。岗位的调整不应严重影响劳动者收入、家庭生活等切实利益。确因岗位调动需要调整劳动者收入的，应当符合用人单位的岗位职级与薪资标准，不应有明显的不合理降低。同时，对于工作地点的调整也应维持在合理的距离范围内，尽量不影响劳动者的日常生活，避免增加劳动者的劳动成本。
基本案情
2012年4月5日，涂某入职某信息咨询有限公司担任车贷客服专员。
2018年4月5日，双方签订了无固定期限的劳动合同。
2020年5月，涂某调岗至金融个人服务中心部门担任客服专员。
2020年11月25日起，信息咨询公司出于宏观经济形势和公司整体战略因素的考量，决定安排涂某在家待岗。直至2021年7月29日向涂某发出《返岗培训通知》，要求涂某进行相关业务培训，并表示若考试不合格，需继续参加培训，直至各项考试合格后方可正式上岗。
2021年8月31日，信息咨询公司以涂某返岗培训考试“不合格”为由，认定其不胜任“客服专员”岗位，决定将涂某调至“客户顾问”岗位工作。
涂某因此曾多次主动寻找公司协商解决调岗问题，信息咨询有限公司却始终不予理睬。
2021年9月2日至同年9月16日期间，信息咨询公司以涂某未到客户顾问工作岗位报到，仍在原岗位不动，违反《员工手册》规定，先后给予涂某五次书面警告处分。2021年9月17日，该公司又以涂某严重违反规章制度，解除了双方的劳动合同。
2021年10月22日，涂某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金84089元。该会裁决支持了涂某的请求。
信息咨询公司不服，诉至人民法院。
裁决结果
2023年2月9日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：某信息咨询有限公司应于判决生效之日起十日内支付涂某违法解除劳动合同赔偿金84089元。
裁决依据
人民法院认为，涂某自2012年4月5日入职信息咨询公司后一直从事客服专员工作，2020年5月其调岗至金融个人服务中心部门亦担任客服专员一职，期间从未出现过不能胜任工作的情形。2020年11月25日，信息咨询公司对涂某作出待岗决定也是出于对宏观经济形势和公司整体战略因素的考量，并非涂某工作失职或其他违纪行为所致，故在此情形下该公司于2021年7月29日通知涂某返岗，却仅以涂某未能通过返岗培训考试为由，就单方认定其无法胜任原客服岗位的工作，明显有失偏颇、有欠妥当。因此，其对涂某作出的调岗理由缺乏正当性。
其次，从调岗后的岗位职责分析。涂某原长期从事的客服工作，主要内容是为客户的信贷业务提供流程指引服务，而现将涂某调至客户顾问岗位，该岗位主要负责开发客户，属于销售性质，与原工作性质截然不同，涂某在无任何相关经验和培训的情况下，其个人能力并不能得到充分发挥；并且调岗后，客户顾问岗位的收入也明显少于客服专员的薪资标准，损害了涂某的合法权益，故信息咨询有限公司的上述岗位安排亦欠缺合理性。
最后，在涂某多次主动寻找公司协商解决调岗问题时，信息咨询有限公司却始终不予理睬，反以涂某未至新岗报到构成旷工为由，对其作出违纪解除，该处理有失公允，亦不利于和谐用工关系的构建。
综上，信息咨询公司对涂某作出的调岗决定，缺乏合理性和正当性，涂某拒绝前往，系正当行使自身权利，并不构成违纪。因此，信息咨询公司解除涂某的劳动合同，于法无据。
案例二
关于“客观情况发生重大变化”的认定
该案例认为，用人单位股权发生变更，新的董事会决定聘任案外人担任总经理，对于原总经理的劳动合同履行构成“客观情况发生重大变化”。
随着我国经济社会发展的变化，产业结构和政策不断调整，导致企业经营环境受到较大的影响，企业有权对自身的经营状况进行调整。基于此用人单位升级转型、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等，是否可以被认定为“客观情况发生重大变化”应当作具体判断。我们认为，司法审判的导向并不是一味纵容用人单位以经营自主权为托辞，任意改变劳动合同履行的内容；而是从客观必要性出发去思考劳动合同无法继续履行是否具有客观性的因素。显然，本案中， “股权变更”这个基础事实是企业结合自身发展需要作出的调整，若企业不能以适应市场竞争进行自我调整，那么劳动关系建立存续的经济实体——用人单位亦将不复存在。
基本案情
2020年1月1日，陆某入职某贸易有限公司担任总经理，双方签订有无固定期限的劳动合同。
2020年9月3日，贸易公司因股权发生变更，经股东会决议，一致同意组建新的股东会和董事会。同日，公司新组建的董事会又决议，聘任余某担任公司经理，任期三年。
2020年10月，余某正式入职，贸易公司遂免除了陆某的总经理职务。
2021年1月25日，贸易公司向陆某发送主题为“2021年岗位及薪资”的邮件，陆某回复不接受。同年2月2日，贸易公司又向陆某发送邮件载明，陆某的职位已由公司总经理调整为副总经理，并且原劳动合同中约定的基本薪资将被新的合同附件所取代，请陆某签字确认。陆某未予回复。
2021年3月2日，贸易公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经多次协商未果为由，决定自2021年3月11日起解除与陆某的劳动合同。
嗣后，陆某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求贸易公司支付违法解除劳动合同赔偿金373620元。该会裁决对陆某的仲裁请求不予支持。陆某不服，诉至人民法院。
裁决结果
经二审法院判决：对陆某要求某贸易有限公司支付违法解除赔偿金的诉讼请求不予支持。
裁决依据
关于“客观情况发生重大变化”的认定标准，《劳动合同法》并未作出明确界定。原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定：客观情况是指发生不可抗力或者出现致使合同全部或者部分条款不能履行的其他情形，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等等。但该规定并未涵盖客观情况发生重大变化的全部情形。
本案中，贸易公司因股权发生变更，新的董事会决议聘任案外人担任总经理，同时免除陆某的总经理职务，其决议符合《公司法》的相关规定，属于企业经营事项的重大变化，虽然这种变化的起点是内部的，动机是主观上的，但不可否认其造成的后果是客观存在的，即确实动摇了劳动合同订立时的基础，并且是双方当事人订立劳动合同时所无法合理预料到的。因此，符合“客观情况发生重大变化”的情形。
另外， 贸易公司与陆某协商调整其岗位为副总经理。陆某亦确认双方商谈过上述劳动合同变更事宜，但其并不接受。因此，可以认定双方未能就变更劳动合同内容达成一致。在此情形下，贸易公司解除与陆某的劳动合同，并向陆某支付了经济补偿金和代通金，符合法律规定，不存在违法解除的事实。
因此，陆某要求贸易公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏法律依据。
案例三
关于“末位淘汰”制度的法律效力分析
该案例明确了针对绩效考核确实居于末位的员工，企业可以通过采取诸如调岗、降职、调薪、组织学习、培训等方式来提质增效，激发员工工作的积极性，属于优化企业管理人才的一种方式，并不为法律所禁止，劳动者无正当理由拒绝接受企业的上述合理安排就应当承担不利后果。
末位淘汰是绩效考核的一种制度，该制度可以激励员工积极竞争，提高工作质量，提升企业效益，属于企业经营管理权的范畴。但需要说明的是，末位淘汰并不等同于解除劳动合同，解除劳动合同必须依法进行，从我国《劳动合同法》的规定来看，法律中并未允许用人单位可以“末位淘汰”为由解除劳动合同，仅是规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。因此，我们能给出比较明确的结论是，末位员工被“淘汰”缺少法律依据，用人单位在员工考核处于末尾的情况对劳动关系进行处理的法律依据是《劳动合同法》第四十条第二款，即，劳动者不能胜任工作岗位，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作的，用人单位享有劳动合同法定解除权，但需要提前30通知或支付1个月代通知金以及解除劳动合同经济补偿金。
基本案情
野某于2017年3月22日入职某网络科技有限公司，双方签订了至2023年4月30日止的书面劳动合同，其中约定野某从事蜂窝负责人的岗位工作。
2020年4月11日，网络科技公司向野某发送“绩效改进学习期相关事宜”的电子邮件，以野某绩效长期倒数，经多次沟通，仍未有改善为由，通知其参加为期一周的学习改进计划，学习内容包括新店排名扶植介绍、新老店搜索排序常见问题及解答、新店运营等课程。但野某不接受公司的上述学习安排。
2020年4月及同年5月，网络科技公司向野某发放了基本工资、饭补、交通补助，但未向其发放绩效工资。
2020年6月1日，野某以公司未按劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由，解除了双方的劳动合同。
嗣后，野某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求网络科技公司支付其2020年4 月、5月的工资差额。
2020年9月8日，该会作出裁决支持了野某的请求。网络科技公司不服，诉至人民法院。
法院在审理过程中查明，网络科技公司提供了2019年11月、12月以及2020年1月、3月“西南战团人员361（考核）”邮件，其中载明野某负责樱花广场商圈的业务，2019年11月其绩效考核总分值为49.4，排名第24位（共27人）；2019年12月其绩效考核总分值为53.7，排名第17位（共27人）；2020年1月其绩效考核总分值为37.4，排名第27位（共27人）；2020年3月其绩效考核总分值为16.7，排名第27位（共27人）。野某认可上述邮件的真实性，但主张公司的考核具有主观性，不能反映总体业绩。
裁决结果
经二审法院判决：某网络科技有限公司无需支付野某2020年4月及同年5月期间的工资差额。
裁决依据
人民法院认为，用人单位依据末位淘汰制度对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反诚信原则、滥用权力，应当予以支持。
本案中，野某在职期间主要负责网络科技公司在樱花广场商圈的蜂窝业务。2019年11月至2020年3月，根据公司对西南战团27个商圈进行的361绩效考核结果显示，野某考核排名均较为靠后，尤其是2020年1月及同年3月的绩效考核，其排名位列末位，故公司为改善野某的业绩、促进其绩效提升，安排其自2020年4月11日起参加培训学习，这既体现了用人单位对员工的关爱，也有利于企业实现提质增效的整体发展目标，应当予以准许。
然而，野某却无理拒绝公司的上述学习安排，网络科技公司遂停止对野某进行绩效考核并停发其2020年4月起的绩效工资，并无不妥，系用人单位自主管理的行为。
因此，野某要求网络科技公司补发2020年4月及同年5月的工资差额，缺乏依据，人民法院不予支持。
三、实务分享
如今，在公共场所安装摄像头已成为公共管理部门进行社会秩序管理的重要手段之一。实践证明，此举在维护社会公共安全方面确实起到了积极作用。不少用人单位为了通过对员工实施有效的监管，实现生产效率目标，在工作场所安装摄像头成为一种常见的管理手段。然而，凡事都有两面性，安装摄像头为管理者带来便利的同时，社会公众对于安装摄像头的行为是否涉嫌侵犯了个人隐私权的质疑声也此起彼伏。
本期，笔者先援引两则由安装摄像头引发的争议案例并和大家探讨关于在工作场所安装摄像头行为的合理性及合法性的问题。
第一个案例的主人公韩某某于2010年5月至2022年4月2日在某化学有限公司工作，双方于2019年5月4日签订书面劳动合同，约定韩某某的工作岗位为物流主管。2022年1月25日，某化学有限公司将韩某某安排至小会议室单独办公。2022年3月22日，韩某某发现在其不知情的情况下，小会议室窗户上方安装了1个摄像头，其将该摄像头取下来，几天后发现相近位置又安装了1个摄像头，其将第二个摄像头也取了下来，2个摄像头和其中的储存卡均在韩某某处。某化学有限公司表示安装摄像头目的是为了拍摄韩某某的工位区域，从而发现其是否存在违反工作纪律的行为。韩某某以某化学有限公司侵犯其隐私权、个人信息保护权为由诉至法院，请求判令被告公开赔礼道歉、删除视频及底档，并赔偿其维权合理开支及精神损害抚慰金等。最终，法院判决某化学有限公司工作以张贴书面公告的方式向韩某某赔礼道歉。
另一个案例的主人公张某也碰到类似的事，其于2013年10月入职某贷款公司工作，担任信贷管理部审批副经理。2019年6月24日，公司在工作区域内安装了多个高清摄像头，其中一个摄像头恰巧位于张某工位的正上方。张某认为，该摄像头能够拍到自己的隐私，易走光。于是，其在工位上用两把伞遮挡了摄像头。之后，人事经理两次与张某就打伞行为进行沟通，并向其发送《警告信》。但张某仍坚持撑伞达十多个工作日。公司认为，张某的打伞行为导致公司无法掌握其上班是在工作还是在从事与工作无关的事情，且张某的行为亦对其他员工造成严重负面影响，公司遂于2019年7月17日以张某严重违纪为由与其解除劳动合同。张某不服，先后提请仲裁和讼诉，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，但均以败诉告终。
从上述案例我们可以看出，对于同一性质的案件，各地裁审机构基于不同的价值倾向会作出截然不同的判决结果，前者偏重于保护劳动者的人格权益，而后者则偏重于保障用人单位行使监管权。那么，在当下致力于推动构建和谐劳动关系的大背景下，作为用人单位在安装摄像头的问题上，该如何兼顾双方的利益呢？在此，笔者结合办案经验提出以下几点建议：
首先，用人单位在实施安装摄像头前，应当事先将安装摄像头的决定以书面形式告知员工，并在监控处设置明显标识。
其次，用人单位应基于安全管理等实际需要选择合适的特定区域划入到监控范围内，如公司门口、办公室、会议室或者过道走廊等区。其他如更衣室、卫生间、浴室等地不得设置监控，否则无论是否明确告知员工，都涉嫌侵犯个人隐私。
再次，用人单位须对受监控的员工个人隐私信息负有严格保密义务，不得随意公开，并定期销毁。
最后，用人单位应当对监控内容查看或提取的人员权限、流程，制定明确的规定，并不得违反法律、行政法规的相关规定。
作者介绍
胡一舟
上海道朋律师事务所
合伙人
胡一舟，上海道朋律师事务所合伙人，本科毕业于华东政法大学法律系法学专业。
胡一舟律师具有长达15年的政府工作经历，先后担任过劳动争议仲裁庭长、劳动监察仲裁科长等职务，在劳动争议解决、劳动用工合规、劳动力规模调整、行政复议诉讼方面具备丰富的一线工作经验。加入律师工作以来，胡一舟担任多家企业常年法律顾问；研究用工多元化政策和司法审判实践；深度参与电子签署民商事应用场景的拓展；帮助初创型客户设计股权激励政策、事业合伙人制度，实现人力资源为企业发展服务的目标。
END
