加班管理的风险识别与积极应对（一）
问题引入
劳动关系知识库第2期、第3期介绍了企业实行工时制度的三种情形：标准工时制、综合计算工作工时制、不定时工时制，也带出了企业用工管理中的重要问题——加班管理。
做企业多多少少都会面临安排劳动者加班的问题，随之而来也就产生了及时足额支付加班工资的民事责任和违法超时加班的行政后果。
本期劳动关系知识库聊聊用人单位采取加班管理的审批制度是否会被仲裁机构、人民法院认可。
刘某某与某某事务所劳动合同纠纷
一审民事判决书
（2020）沪0101民初26765号
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原告：刘某某，女，1983年2月24日出生，X族，住上海市宝山区。
被告：某某事务所，住所地上海市黄浦区。
负责人：陆某，某某事务所合伙人。
原告刘某某与被告某某事务所劳动合同纠纷一案，本院于2020年12月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。本案现已审理终结。
原告刘某某向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付2008年1月1日至2019年5月15日期间延时加班工资9,946.18元；2、要求被告支付2018年8月17日病假工资差额121.74元、2018年9月13日至14日病假工资差额254.55元及2019年4月17日至19日病假工资差额370.43元；3、要求被告支付解除劳动合同经济补偿金198,800元。事实和理由：原告于2005年7月1日入职某某事务所(以下简称某某事务所)任会计，双方签有劳动合同。2013年1月1日，原告的劳动关系变更至某某企业咨询(上海)有限公司(以下简称某某咨询公司)，又于2013年2月1日变更至被告处，三方签订了变更协议，但原告的工作地点、工作内容、管理主体、工作报酬均无变化。被告与某某事务所及某某咨询公司均系某某中国旗下的关联企业，原告在以上三家单位的共同财务部(或称财务中心)工作。自2008年起，被告口头宣布不再接受部门员工工作日延时加班申请，并要求部门员工不得在公司管理系统中填报延时加班费申请，仅予以报销加班餐费及加班车费作为加班补偿。因无法填报加班申请，为证明延时加班系完成工作事务，原告遂于加班当日完成工作任务后发邮件给相关领导汇报加班内容，并在申请报销加班餐费及车费的审批单上明确注明“加班餐费、加班车费”，同时在出租车发票上写明“公司一家”字样，被告亦按实际加班情况支付了原告加班餐费及车费，但以《员工手册》规定加班需填报加班申请而管理系统中无加班申请为由拒不承认原告的加班事实，并拒绝支付延时加班工资，而实际被告未向原告送达《员工手册》等相关制度。被告处第二版《员工手册》规定经理及助理经理级别以下基层员工按80%支付病假工资，该规定与立法精神相悖。根据原告的工作年限，被告应按100%标准支付原告病假工资。2019年5月15日，原告被迫辞职并向被告发出解除劳动合同通知。
被告某某事务所辩称，关于加班工资，根据其处《员工手册》规定，加班需申请并经审批，通过后方可确认为加班，现被告的加班审批系统中并未有原告申请加班的相关记录，故原告不存在加班事实，被告给予原告报销下班的出租车费系出于人文关怀，并不能证明原告存在加班。关于病假工资差额，被告已足额支付了原告病假工资，支付标准未低于上海市上一年度职工社平工资的标准，故不存在差额。关于补偿金，原告以被告未足额支付加班工资和病假工资为由提出解除劳动合同，但被告不存在不予支付的主观故意，故该理由不成立。现不同意原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：原告于2005年7月1日入职某某事务所。2013年1月1日，原告的劳动关系从某某事务所转入某某咨询公司，此后双方的劳动关系于2013年1月31日终止。2013年2月1日，原告入职被告处，双方签订的最后一份劳动合同为自2014年7月1日起的无固定期限劳动合同，合同约定原告从事高级会计工作，工作时间为8：30至5：30(其中含1小时午餐时间)。劳动合同同时载明：原告因工作需要加班时，应根据被告的政策履行加班申请手续并经被告批准，被告将就原告实际发生并经被告确认的加班时间依法支付原告加班工资或给予补休；被告的《员工手册》作为本合同的附件，与本合同具有同等效力，原告在此确认其已熟知并同意其中的内容，原告理解并同意被告的《员工手册》会根据国家法律法规的调整和被告经营情况的需要不时更新，该等更新将被视为是对本合同的补充。被告认可原告的工作年限自2005年7月1日起算。
在职期间，被告不对原告进行考勤。自2018年10月起，原告的月工资调整为14,200元，之前月工资为14,000元。2018年8月17日、9月13日至14日、2019年4月17日至19日，原告休病假，被告分别扣除原告病假工资121.74元、254.55元及370.43元，扣除标准为原告日工资的20%。
2019年5月15日，原告以被告长期拖欠加班工资及未按法律法规足额支付病假工资为由向被告发出解除劳动合同通知书。同年5月21日，被告邮件回复原告，上载：“……1、关于病假工资支付情况。根据上海市相关法律法规的规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。因此，本所向您实际发放的病假工资均合法合规，不存在未足额支付病假工资的情况。2、关于加班工资支付情况，经核实本所系统内您的加班申报记录和本所支付加班费的情况，本所已及时足额发放您的加班工资，不存在任何拖欠行为。若您还存在未经系统申请的加班主张，您可以于下周二(5月28日)16：00到本所与我们洽谈并按要求提交加班申请及相应证明文件，劳动合同的解除日及最后工作日为2019年5月15日。”之后，原告未予回复。
另查明，被告的《员工手册》发布在公司官网上，员工均可查阅。手册5.1.1.2“加班”项下规定：“适用范围”——经理/助理经理级别以下的员工可以申报加班；“加班时数确认”——如果员工为完成工作任务超时工作，超出标准工作时间的部分可在批准后确认为加班；“加班应事先获得批准”——加班应事先做出安排并获得批准，内部客户服务部门员工加班，应经所属职能部门经理事先批准，主管经理或责任合伙人负责安排员工完成工作所需要的加班时间，并合理分配员工工作量；“加班申报”——内部客户服务部门员工应每月通过内部员工加班记录及实习生出勤记录申报系统提交加班申报，以供职能部门主管/领导审核批准。手册附录“病假”项下规定：经理/助理经理级别以下员工累计病假12天(以工作日计)以内，病假工资为80%；“加班补偿”项下规定：工作日加班超过2.5小时(含2.5小时)，可申请报销加班餐费，工作日加班至20：00以后，可报销单程计程车费。原告属于经理/助理经理级别以下的员工。
审理中，原告称：加班系部门领导口头安排，工作做完告知领导，加班时间与部门领导口头确认，其系按正常下班时间至其上出租车时间主张加班时间，其作为证据提交的《员工手册》系其离职时从公司官网上下载。原告提供：1、照片(系其与领导在内部即时通讯系统中的对话记录)，以证明在系统里填报申请事项需先征得领导同意，原告无填报加班申请的自主权，由此印证相关领导不接受、不允许原告填报加班申请的事实；2、2019年4月29日工作邮件，以证明其向领导汇报加班内容，并称邮件在工作电脑中，无法提供原件。被告对此称：1、对话记录真实性不予认可，其内容本身不能证明原告的证明目的，相反能证明所有请假均系通过系统进行，原告对此亦知晓；2、对工作邮件真实性不予认可，称未找到该份邮件，且原告在仲裁时并未提交，在被告与原告沟通时原告亦未提交。原告另称，被告未对原告进行《员工手册》的培训，原告亦未收到《员工手册》。被告对此称，《员工手册》发布在公司官网上，所有员工均可以查询到，现原告将《员工手册》作为证据提交，说明其知晓《员工手册》的内容。被告另提供公司加班系统记录，以证明原告2006年按加班制度规定在系统中申报过加班，被告亦按申报的加班记录支付原告加班费，而2018年至2019年系统中有其他员工加班申请记录，但无原告的加班申请记录。原告对真实性不予认可，称：财务部均无加班申请，被告应提供财务部门员工的加班申请记录。
刘某某(申请人)于2020年6月2日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某某事务所(被申请人)支付：1、2018年8月17日病假工资差额121.74元；2、2018年9月13日至14日病假工资差额254.55元；3、2019年4月17日至19日病假工资差额370.43元；4、2008年1月1日至2019年5月15日工作日延时加班工资9,946.18元；5、解除劳动合同经济补偿198,800元。该委于2020年9月18日作出裁决：对申请人的请求事项不予支持。原告不服，遂诉至本院。
以上事实，由原告提供的裁决书、《员工手册》、劳动合同、报销申请单、发票、工资单，被告提供的《员工手册》，原、被告均提供的劳动合同、解除通知书、复函及本院的庭审笔录予以佐证，本院予以确认。
本院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。关于加班工资，用人单位安排劳动者在正常工作时间之外加班需安排劳动者补休或支付加班工资，但劳动者基于自身工作需要自行在正常工作时间之外主动加班的，除单位认可外，单位可不予支付加班工资。本案中，原告在被告处属经理/助理经理级别以下的员工，根据被告处《员工手册》规定，该级别员工加班应事先获得批准，通过加班记录申报系统提交加班申请，由主管经理或责任合伙人负责安排员工完成工作所需要的加班时间，超出标准工作时间部分在批准后确认为加班时间，原告称其不知晓《员工手册》，但根据查明的事实，《员工手册》系发布在公司官网上，员工均可查阅，原告亦自述其从官网下载《员工手册》并作为本案证据提交，双方劳动合同亦约定《员工手册》系合同附件，故原告称其不知晓《员工手册》，与客观事实不符，本院不予采信。况且，双方劳动合同亦明确约定加班应根据被告的政策履行加班申请手续并经被告批准，被告就原告实际发生并经被告确认的加班时间依法支付加班工资或给予补休。现原告主张其存在延时加班，但未能提交证据证明其事先申请并获批加班的证据，其现以正常下班时间至其上出租车时间主张加班时间，未经被告确认，亦缺乏制度依据，本院不予采信。原告又称其加班系部门领导口头安排，加班时间由部门领导口头确认，对此并未提交证据予以证实，本院不予采信。原告另称被告不予加班申请审批，并就此提交系统内部沟通对话记录照片，对此本院认为，对话记录真实性无法确认，即使系真实的，内容亦涉及请假审批，与加班无关，况且用人单位对员工的加班申请是否予以批准有权决定，此属用人单位正常行使用工管理权，并无不当。审理中，原告提交报销申请单、发票及2019年4月29日邮件以证明被告为其报销加班车费及餐费，则表明被告认可其加班事实，对此本院认为，报销申请单系原告自行填写，并无其他证据证明原告存在加班，且在无证据证明原告所主张的加班系基于被告的安排或经被告批准的情况下，即使原告存在加班亦属其自主加班，被告给予原告报销车费及餐费系属被告给予原告的福利待遇，并不等同于被告确认原告存在加班事实，故报销申请单、发票对原告主张的加班事实不具证明力。至于邮件，真实性难以确认，即使真实性可以确认，亦能证明加班需申请并经被告确认，原告对此系明知的。综上，原告主张延时加班工资，缺乏事实依据，本院不予支持。
关于病假工资差额，根据相关规定，职工疾病待遇标准高于本市上年度职工月平均工资的，单位可按本市上年度职工月平均工资标准计发病假工资。根据原告的工作年限，其2018年及2019年病假工资标准应为本人工资的100%，但因其月工资均高于其病假上年度本市职工月平均工资，故被告可按原告病假上年度本市职工月平均工资标准向原告支付病假工资，现被告以原告月工资的80%为基数支付原告病假工资，该计发标准高于原告病假上年度本市职工月平均工资标准，并无不当，故被告无需补差。原告要求被告支付病假工资差额，缺乏事实依据，本院不予支持。
关于解除劳动合同经济补偿金，根据查明的事实，被告不存在拖欠加班工资及未足额支付病假工资的情况，不符合劳动合同法第三十八条所规定用人单位需支付补偿金的情形，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项、第四项、《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决如下：
驳回刘某某的诉讼请求。
案件受理费5元，由刘某某负担。
如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
二、《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
刘某某与某某事务所劳动合同纠纷
二审民事判决书
（2021）沪02民终4251号
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上诉人（原审原告）：刘某某，女，1983年2月24日出生，X族，住上海市宝山区。
被上诉人（原审被告）：某某事务所，住所地上海市黄浦区。
负责人：陆某，合伙人。
上诉人刘某某因与被上诉人某某事务所（以下简称某某所）劳动合同纠纷一案，不服上海市黄浦区人民法院（2020）沪0101民初26765号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年4月19日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2021年5月19日公开开庭审理了本案。本案现已审理终结。
刘某某上诉请求：1、要求某某所支付2008年1月1日至2019年5月15日期间延时加班工资9，946.18元；2、要求某某所支付2018年8月17日病假工资差额121.74元、2018年9月13日至14日病假工资差额254.55元及2019年4月17日至19日病假工资差额370.43元；3、要求某某所支付解除劳动合同经济补偿金198，800元。事实与理由：刘某某存在加班事实，某某所具有支付其加班费的义务。双方对确认加班的方式及政策并没有明确约定，刘某某向某某所提供了加班餐车费发票，某某所支付了相应报销款，该行为能够证明刘某某存在加班事实。此外，《员工手册》首页对适用范围做了明确界定，否认其对于某某所员工的适用性及法律约束力。而双方劳动合同虽约定《员工手册》系合同附件，但某某所从未向刘某某送达该《员工手册》，亦无任何证据证明其公布公示于官网上，且双方劳动合同系2014年签订，而《员工手册》系2018年版本，故《员工手册》相关内容对刘某某不适用，不应作为定案的根据。综上，某某所拒不支付刘某某加班费构成恶意，亦未足额支付刘某某病假工资，刘某某以此为由提出辞职，某某所应当支付经济补偿金。一审法院判决错误，请求二审法院依法予以改判。
某某所辩称，刘某某在仲裁及一审审理中，均将《员工手册》作为证据提交并使用，在一审期间刘某某亦明确认可该证据是从某某所官网上获得，表明其确认《员工手册》的真实性，并知晓《员工手册》在公司内网公示的程序。除《员工手册》之外，双方劳动合同中也明确了加班审批制度，因此刘某某对加班审批制度亦是知晓的。此外，并无证据显示刘某某在此期间存在加班事实，在其知晓加班需要经过审批，且无法证明存在加班事实的情况下，其主张的加班费不应得到认可。据此，某某所无需支付其加班费，亦无需承担支付其经济补偿金的责任。至于病假工资的支付，亦符合相关法律规定。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
刘某某向一审法院起诉请求：1、要求某某所支付2008年1月1日至2019年5月15日期间延时加班工资9，946.18元；2、要求某某所支付2018年8月17日病假工资差额121.74元、2018年9月13日至14日病假工资差额254.55元及2019年4月17日至19日病假工资差额370.43元；3、要求某某所支付解除劳动合同经济补偿金198，800元。
鉴于案件争议明确，且一审判决书已送达双方当事人，故对于一审判决书中法院查明事实及判决理由部分，本院不再重复表述。
一审法院判决：驳回刘某某的诉讼请求。
二审审理中，当事人未提交新证据。
对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审法院查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为，关于刘某某主张的加班费。双方签署的劳动合同及某某所《员工手册》均明确规定，加班需依政策申请并经审批，审批通过后方确认为加班，《员工手册》亦载明加班审批的具体规定。劳动合同相关条款已明确《员工手册》系劳动合同的附件，刘某某签字确认其已熟知并同意其中的内容，理解并同意某某所的《员工手册》会根据国家法律法规的调整和经营情况需要不时更新。刘某某作为完全民事行为能力人，应知晓在劳动合同上签字应承担的法律后果。此外，根据已查明的事实可知，某某所《员工手册》发布于该公司官网，员工均可查阅，刘某某亦自述其离职时从公司官网下载《员工手册》，并作为证据提交。现刘某某称双方对加班的方式及政策并没有明确约定、其并未收到《员工手册》且《员工手册》相关内容对其不适用等，均缺乏依据，本院不予采信。至于刘某某提交的对话记录、报销申请单、发票及邮件等尚不足以证实其存在加班的事实并已按规定审批加班，故对其主张的延时加班费，本院难以支持。
关于刘某某主张的病假工资差额。根据相关规定，职工疾病待遇标准高于本市上年度职工月平均工资的，单位可按本市上年度职工月平均工资标准计发病假工资。某某所根据《员工手册》中关于“病假”项下规定，并结合刘某某工资基数及实际病假情况，以其月工资80％为基数支付其病假工资无不当，本院予以确认。
至于经济补偿金，如前所述，刘某某要求某某所支付加班费及病假工资的理由不能成立，其以某某所未足额发放加班费及病假工资为由解除双方劳动合同并主张经济补偿金，亦缺乏依据，本院不予支持。
综上所述，刘某某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审法院判决结果并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人刘某某承担。
本判决为终审判决。
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……
作者介绍
胡一舟
上海道朋律师事务所 高级顾问、事业合伙人
胡一舟，本科就读于华东政法大学法律系法学专业；具有长达15年的政府工作经历，先后担任过劳动争议仲裁员、劳动争议仲裁庭庭长、人社部门法制办主任、劳动监察仲裁科长等职务，在劳动争议解决、劳动关系服务指导和用工合规、行政复议诉讼应对等专业领域具备丰富的工作经验；长期关注劳动关系领域的新态势发展，深度参与电子劳动合同推进、用工多元化政策的制定与落地。
END
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