人力资源合规月刊
一、资讯速递
· 关于本市社会保障信息系统停机切换期间人才引进相关业务办理注意事项的提示
根据人力资源和社会保障部关于企业职工基本养老保险全国统筹信息系统建设工作部署，本市社会保障信息系统定于2023年3月20日17时至4月10日24时停机，切换到全国统筹系统。届时，部分人社事项将暂停服务。停机期间，参保人员按月领取的各项社会保险待遇不受影响，就业创业培训补贴等相关待遇发放也不受影响。
一、受影响的业务
1.本市城镇职工基本养老保险（含企业职工基本养老保险、机关事业单位工作人员养老保险）、城乡居民基本养老保险、工伤保险（职业伤害）、失业保险、被征地人员落实就业和社会保障、劳动能力鉴定等相关业务将暂停办理。
2.本市就业创业补贴、社会保险费补贴、职业培训补贴、就业困难人员认定、创业担保贷款及贴息、居住证积分、人才引进落户审批、劳务派遣注销许可、职业技能认定等业务的部分经办服务功能将受影响。
3、人才引进相关事项（含人才引进落户、居转户、居住证积分、留学人员引进等）业务经办服务将受影响。
4.部分单位涉及对接、调用人社信息的事项功能将受影响，请及时关注各相关单位通知。
二、受影响业务办理渠道
1.线下渠道：全市社保中心各经办服务网点，各区就业促进中心经办服务大厅，各街（镇）社区事务受理服务中心，全市工伤认定、劳动能力鉴定机构等。
2.线上渠道：全国人力资源和社会保障政务服务平台，国家社会保险公共服务平台，“一网通办”平台，“随申办”，“上海人社”APP，上海市人力资源和社会保障局门户网站，上海市人力资源和社会保障局自助经办系统等。
· 关于实施小额缴费工会组织工会经费全额返还支持政策的通知
近日，中华全国总工会办公厅发布了《关于实施小额缴费工会组织工会经费全额返还支持政策的通知》，决定继续实施小额缴费工会组织工会经费全额返还支持政策。政策对象为全年上缴工会经费低于1万元（不含）的小额缴费工会组织。政策实施时限暂定2年，自2023年1月1日起，至2024年12月31日止。建立工会组织的用人单位要按照全部职工工资总额的2%及时足额拨缴工会经费，上级工会于每年11月底前足额返还其上缴的工会经费。
· 人社部等6部门联合发布关于保护女职工合法权益的两项制度性文件
为加强用人单位内部规章制度规范指引，推动《中华人民共和国妇女权益保障法》在工作场所落实落地落细，近日，人社部、卫生委等6部门联合发布《工作场所女职工特殊劳动保护制度》及《消除工作场所性骚扰制度》，具体参考文本可查看下方文件。两项制度是将“条文中的法”落实转化为“现实中的法”，为用人单位将法言法语转化为广大职工读得懂、弄得通、可操作的具体行为规范提供了操作指南。
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· 关于推行市场主体以专用信用报告替代有无违法记录证明的实施方案
为了助力企业在申请上市、再融资、并购重组、发行公司债券、银行贷款、参与招投标、产权交易、申请优惠政策时从以往需开具一摞“行政机关出具的有无违法记录证明”的负担中解脱出来，有效节约大量时间成本和人力成本。上海市政府印发《关于推行市场主体以专用信用报告替代有无违法记录证明的实施方案》（以下简称《方案》），在全市推行市场主体用专用信用报告替代有无违法记录证明。根据《方案》安排，上海将在41个领域分两批实行以专用信用报告替代有无违法记录证明，实现企业需要的执法领域全覆盖。
从3月1日起，第一批市场监管、规划资源、生态环境、住房城乡建设管理、城管、交通运输等23个高频领域的有无违法记录证明就可以用一份专用信用报告替代；文化市场、知识产权、民防等第二批18个领域将在2024年1月1日起全面实施。
上海企业仅需登录信用中国（上海）网站，选择需要证明的时间范围（最早从2020年1月1日起）和领域（首批23个领域可选），在线申请便会得到一份由系统自动生成的专用信用报告，列明该企业在上海市行政区域内在选择的时间范围和领域内有无违法记录的具体情况。
7月1日，上海还将进一步推出市场主体“合规一码通”，届时企业甚至无需打印纸质报告，通过扫随申办“亮码”，就可查看企业专用信用报告，实现企业有无违法记录情况“一码通行”。
· 本市发布2023年企业工资指导线
为引导企业职工工资合理增长，并为企业和职工开展工资集体协商提供依据，经市劳动关系三方共同研究，市总工会、市企业联合会／企业家协会、市工商业联合会联合发布了本市2023年企业工资指导线：平均线为5%，下线为2%。
生产经营正常、经济效益增长的企业，可参照平均线确定工资增长幅度。上年平均工资水平为全市平均工资二倍以上的企业，工资增长幅度应低于平均线；上年平均工资水平低于全市平均工资60％的企业，增长幅度可适当高于平均线。
经济效益下降的企业，可参照下线确定工资增长幅度。生产经营困难、经济效益较差的企业，工资增长幅度可以低于下线。
· 财政部发布：延续实施残疾人就业保障金优惠政策
财政部网站3月27日发布《关于延续实施残疾人就业保障金优惠政策的公告》。公告表示，延续实施残疾人就业保障金分档减缴政策。其中：用人单位安排残疾人就业比例达到1%(含)以上，但未达到所在地省、自治区、直辖市人民政府规定比例的，按规定应缴费额的50%缴纳残疾人就业保障金；用人单位安排残疾人就业比例在1%以下的，按规定应缴费额的90%缴纳残疾人就业保障金。在职职工人数在30人(含)以下的企业，继续免征残疾人就业保障金。
公告执行期限自2023年1月1日起至2027年12月31日。对符合本公告规定减免条件但缴费人已缴费的，可按规定办理退费。
二、裁审前沿
实行男女平等是国家的基本国策。《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》均规定妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国就业促进法》则进一步具体规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等的就业权利；在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。但现实生活中，考虑到女性特殊的生理性原因，招聘单位往往以较为隐蔽的方式（比如以只接收简历不通知面试或专业不对口等非性别原因掩盖核心的性别原因）拒绝录用女性，使得女性在就业时因性别而遭受歧视。
就业平等权不仅属于劳动者的就业权范畴，亦是公民的人格权的内容。本期则围绕该话题精选出两则关于在求职中遭受性别歧视后通过诉讼维护公民人格权的最高院典型案例、公报案例，以资借鉴。
· 最高院发布十起弘扬社会主义核心价值观典型案例之九：邓某某诉某速递公司、某劳务公司一般人格权纠纷案
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基本案情
某劳务公司在网站上发布招聘信息，标题为“某速递员三千加计件”，任职资格：男。邓某某遂在线投递简历申请该职位，并于 2014 年 9 月 25 日到某速递公司进行了面试。面试后其在某速递公司酒仙桥营投部试干了两天。根据试干结论，双方达成于 10 月 8 日签约的意向。某速递公司酒仙桥营投部主任戴某要求其先做入职体检。但之后邓某某却被告知无法签约，故 10 月 19 日邓某某向速递公司询问不能签合同的原因，得到回复称因其是女性所以公司不批准签合同。邓某某遂向北京市顺义区人民法院提请诉讼，请求判令：某速递公司、某劳务公司向邓某某以书面形式赔礼道歉，连带赔偿邓某某入职体检费用人民币 120 元、精神损害抚慰金人民币 50000 元。
某速递公司认为：首先其不存在歧视邓某某就业的客观条件，也无歧视邓某某就业的实际行为。招聘广告为某劳务公司擅自发布，若存在就业性别歧视，应当由某劳务公司承担责任。其次投递员是法律法规禁止女性从事的负重体力劳动。关于女职工劳动保护，我国法律法规中也有规定，包括《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》《女职工禁忌从事的劳动范围》、《邮电女职工劳动保护规定实施细则》中均有规定。
某劳务公司认为：其与某速递公司签订了《劳务派遣协议》，提供劳务派遣服务。关于登载的广告，系其自行发布的，未向某速递公司通报。如广告有违法情况，其愿承担全部法律责任。
裁判结果
法院于 2015 年 10 月 30 日作出民事判决：某速递公司于本判决生效之日起七日内赔偿邓某某入职体检费用 120 元、精神损害抚慰金 2000 元。
宣判后，邓某某及某速递公司向北京市第三中级人民法院提起上诉，北京市第三中级人民法院于 2016 年 2 月 23 日作出判决：驳回上诉，维持原判。
裁判依据
戴某作为某速递公司酒仙桥营投部主任，在招录人员上显然能够代表某速递公司。邓某某在某速递公司面试后，戴某已经代表某速递公司表明其有意愿聘用邓某某，即某速递公司给予邓某某获得在某速递公司担任快递员的机会。另外某速递公司在答辩意见中所援引的相 关规定并不能证明快递员属于国家规定的不适合妇女的工种或者岗位。对于邓某某询问丧失应聘机会的原因是否因其为女性时，公司作了肯定的答复，能够证明某速递公司拒绝聘用邓某某的原因在于其为女性，侵犯了邓某某平等就业的权利。某速递公司对其侵权行为给邓某某造成的合理损失应予以赔偿。
而某劳务公司虽然在其网站上发布的涉诉岗位的招聘信息均表明任职资格为男性，但某劳务公司并未因邓某某系女性而拒绝提供就业机会，仍通知邓某某进行面试。本案中，邓某某并未举证证明某劳务公司对其实施了就业性别歧视的行为，故邓某某要求某劳务公司承担责任，法院不予支持。
某速递公司不认可邓某某提交的体检报告部分内容的真实性，但未提交反驳证据，法院对其真实性予以采信。邓某某虽未提交体检费票据，但体检系应某速递公司的要求，且邓某某提交了体检报告，邓某某主张的入职体检费用符合一般市场行情，法院予以支持。
某速递公司对邓某某实施了就业歧视，给邓某某造成了一定的精神损害，故法院结合某速递公司在此过程中的过错程度及给邓某某造成的损害后果酌情支持邓某某精神损害抚慰金 2000 元。邓某某所提某速递公司书面赔礼道歉的请求，依据不足，不予支持。
此案例明确了在用人单位已向应聘者表明提供就业机会并签约的意愿后，又仅以性别原因拒绝录用应聘者的行为，构成就业性别歧视。由此对应聘者造成的直接经济损失及精神损害应予以赔偿，具体的精神损害抚慰金可根据招聘单位的过错程度以及对应聘者造成的损害后果酌情确定。
我们认为该案件的指导意义在于对实施就业性别歧视的单位通过判决使其承担民事责任，不仅是对全体劳动者的保护，营造平等、和谐的就业环境，更是对企图实施就业性别歧视的单位予以威慑，让平等就业的法律法规落到实处，起到规范、引导的良好作用。
· 最高院公报案例（2021年第1期）：梁某某诉广东惠食佳经济发展有限公司、广州市越秀区名豪轩鱼翅海鲜大酒楼人格权纠纷案
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基本案情
梁某某具备中式烹调师三级／高级技能职业资格证书。2015 年 6 月 28 日，其在网站上看到惠食佳公司发布招聘厨房学徒的广告，该广告中并无明确性别要求，指定面试地点为名豪轩酒楼处。梁某某于 2015 年 6 月 29 日前往名豪轩酒楼应聘，填写了入职申请表，但名豪轩酒楼未对其进行面试。名豪轩酒楼称当时因厨房学徒一职已经招满故没有安排梁某某面试。
之后梁某某于 2015 年 7 月在网站上再次看到惠食佳公司发布同一岗位的招聘广告，却发现任职资格中性别要求改成了“男性”。梁某某在 7 月 22 日下午前往名豪轩酒楼询问，该酒楼前台工作人员再次明确答复厨房不要女性，就算是有厨师证也不录用。经梁某某反复表达求职意愿和能力，该酒楼人员依然拒绝让梁某某试工。梁某某自感其就业信心遭到了打击，遂向广东省广州市海珠区人民法院提请诉讼，请求判令：1．两被告向梁某某公开书面赔礼道歉；2．两被告连带赔偿梁某某因应聘产生的经济损失 21 元（包括交通费 20 元及电话费 1 元）；3．两被告连带赔偿梁某某精神损害抚慰金 40800 元；4. 两被告承担本案诉讼费。
惠食佳公司认为其不存在侵权行为，其代名豪轩酒楼发布招聘信息，但具体的人事权由名豪轩酒楼掌握。另外，厨房学徒岗位每天工作 8 个小时，每周工作 6 天，且需要搬运重 物，劳动强度较大，不适合女性。
名豪轩酒楼认为其委托惠食佳公司在网站上发布厨房学徒的招聘广告为长期广告，主要目的是防止人员突然流失导致工作缺口；另外名豪轩酒楼除了梁某某所称的要求男性厨房学徒的广告外，也发布了招聘女性学徒的广告，只是年龄与男性有差别。实际上，名豪轩酒楼 在 2015 年 6 月至 8 月期间并无招用任何厨房学徒。梁某某所称名豪轩酒楼前台人员的答复 并不代表名豪轩酒楼意见，因为前台服务人员只是引导客流，并不负责人事招聘。名豪轩酒楼厨房处也有其他女职工，可见名豪轩酒楼没有对梁某某进行性别歧视或就业歧视，而是依法行使用工自主权。
裁判结果
法院于 2016 年 3 月 31 日判决如下：
一、惠食佳公司和名豪轩酒楼在判决生效之日起 7 日内连带向原告梁某某赔偿精神损害抚慰金 2000 元；
二、驳回梁某某的其他诉讼请求。
宣判后，梁某某、惠食佳公司与名豪轩酒楼均不服，向广东省广州市中级人民法院提起上诉。二审于 2016 年 9 月 6 日判决如下：
一、维持广东省广州市海珠区人民法院（2015）穗海法民一初字第 1322 号民事判决书主文。
二、惠食佳公司、名豪轩酒楼于判决生效之日起十日内向梁某某作出书面赔礼道歉（致歉内容须由法院审定，惠食佳公司、名豪轩酒楼如未在指定的期间内履行，法院将在广州地区公开发行的报纸刊登判决书主要内容，由此产生的费用将由惠食佳公司、名豪轩酒楼承担）。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二 百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
裁判依据
本案中，根据梁某某提交的公证书内容，广告中列明的主体为惠食佳公司，指定的面试地点为名豪轩酒楼，且广告中附有关于惠食佳公司的情况介绍。从求职者角度来看，单凭广 告内容，梁某某作为求职者不可能知悉两家公司之间的委托关系，而是有理由相信该广告是由惠食佳公司发布。梁某某实际前往名豪轩酒楼处应聘并填写表格，此后多次均与名豪轩酒 楼工作人员联系，可见名豪轩酒楼是实施招聘行为的主体。
名豪轩酒楼确认梁某某于 2015 年 6 月 29 日前往应聘厨房学徒一职，但未安排梁某某面试，对此名豪轩酒楼主张因当时厨房学徒已经招满，故没有安排梁某某进行面试。但名豪 轩酒楼在梁某某应聘时安排梁某某填写入职申请表，且在梁某某应聘之后不足一月又继续在 同一网站发布同一职位的招聘广告，并将招聘广告中的应聘条件中加以明确为“男性”，可见名豪轩酒楼主张其未安排梁某某面试的理由并不成立。
另外参照国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》附录，女职工禁忌从事的劳动范围包括：（一）矿山井下作业；（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作 业；（三）每小时负重 6 次以上、每次负重超过 20 公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过 25 公斤的作业。
名豪轩招聘的职位是厨房学徒，广告中注明每天工作时间为 8 小时，每周休息 1 天；庭审过程中，两公司均陈述厨房学徒的工作内容为切菜、配菜、出菜、打荷等。从上述工作内 容来看，梁某某应聘的厨房学徒工作强度并未达到第四级体力劳动的强度，也不存在需要持续负重或负重强度过大的情形，故并不属于不适合女性从事的劳动范围。从惠食佳公司在发 布招聘广告中明确要求求职者性别为男性、名豪轩酒楼在梁某某前往面试时未提供平等的面试机会到在梁某某前往询问时，该酒楼前台人员表示厨房不招女工，即便有厨师证也不行。可见，两公司无论在发布招聘广告中抑或是实际招聘过程中，均一直未对梁某某的能力是否满足岗位要求进行审查，而是直接以梁某某的性别为由多次拒绝梁某某应聘，已经构成了对 女性应聘者的区别及排斥，侵犯了梁某某的平等就业的权利，均已经构成了对梁某某的性别歧视，属于共同侵权，应该对梁某某的损失承担连带责任。
本案中，梁某某主张因两公司的就业歧视行为导致其心情低落、自信心受挫等，要求两公司公开书面赔礼道歉并赔偿经济损失、精神损害抚慰金。但梁某某陈述的心情低落、自信 心受挫等属于主观性描述，即便真实存在梁某某陈述的情形，也与梁某某的自身承受能力有一定关联性，未能完全反应侵权结果和程度；梁某某提交的交通费等票据亦不能证明与本案 有关。综合考虑两被告的过错程度及侵权行为造成的后果大小，法院酌定由两被告连带赔偿原告精神损失费 2000 元为宜。
关于惠食佳公司、名豪轩酒楼应否承担相应的民事责任问题。根据《中华人民共和国侵 权责任法》第二条第一款、第十五条之规定，侵害民事权益，应当依照本法承担侵权责任。承担侵权责任的方式主要有：（一）停止侵害；（二）排除妨碍；（三）消除危险；（四）返还财产；（五）恢复原状；（六）赔偿损失；（七）赔礼道歉；（八）消除影响、恢复名誉。以上承担侵权责任的方式，可以单独适用，也可以合并适用。又根据《最高人民法院关于确定民 事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第八条之规定，因侵权致人精神损害，但未造成严重后果，受害人请求赔偿精神损害的，一般不予支持，人民法院可以根据情形判令侵权人停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉。因侵权致人精神损害，造成严重后果的，人民法院除判令侵权人承担停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉等民事责任外，可以根据受害人一方的请求判令其赔偿相应的精神损害抚慰金。
惠食佳公司、名豪轩酒楼应该认识到自身行为的不当，故法院根据上述法律规定判令惠食佳公司、名豪轩酒楼向梁某某作出书面赔礼道歉并赔偿相应的精神损害抚慰金。
此案例明确了在招聘广告并未明确不招女性，对于并非不适宜女性从事的工作岗位，用人单位无正当理由仅因劳动者的性别而作出不合理的区别、限制以及排斥行为，构成就业性别歧视。若由此对应聘者造成的精神损害应予以赔偿。
我们认为该案件的指导意义在于通过司法裁决的威慑力，不仅向同样存在“重性别、轻能力”现象的其他用人单位敲响了警钟，也为保护女性的平等就业权提供了一道有利屏障。
三、实务分享
近几个月，随着《中华人民共和国妇女权益保障法》的新修订、《上海市妇女权益保障条例》的实施以及中央六部委联合发布保护女职工合法权益的制度性文件，足以体现国家对妇女权益保护的高度重视。故本期就以此为主题和大家分享一则“隐孕入职”的案例。
案情介绍
陈某应聘天津某公司的行政岗位，为了消除潜在的求职障碍，其在填写《应聘登记表》时虚报了婚育情况。2020年6月，陈某顺利入职该公司，但没过多久，公司通过陈某平时的种种迹象发现其已怀孕。遂以陈某因提供虚假入职信息构成欺诈违反了规章制度为由，提出与其解除劳动关系。
而陈某认为，其隐瞒的信息纯属个人隐私，无告知公司的义务，且公司信息采集表中存在与劳动合同无任何关联的个人隐私问题，本身就不合法，即使未如实说明也不能认定为欺诈。于是陈某先后向仲裁院提请仲裁、向法院提请诉讼。
最后经人民法院终审判决：该公司据此与陈某解除劳动合同属于违法解除，须继续履行劳动合同。
实务分析
本案争议的焦点主要为以下两个：
1. 劳动者在入职时，是否有义务告知怀孕情况?
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
根据上述规定可知，用人单位的知情权是有边界的，并不是劳动者的一切情况都需要向用人单位如实说明，只有与履行劳动合同直接相关的基本情况，如工作经历、学历、职业技能、职业资格、健康状况等与岗位职责相密切联系的基本情况，劳动者有义务向用人单位如实说明。
2019年，人力资源社会保障部、司法部、全国总工会、全国妇联等九部门下发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确要求各类用人单位不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。
本案中，公司在应聘登记表中设置婚育状况的问题项固然存在违法之嫌。此外，陈某的岗位系行政，婚育与否和其岗位职责不存在因果关系，故陈某未向公司告知怀孕的事实并无不妥。
2. 女职工隐婚、隐孕、隐育是否算欺诈？
根据《就业促进法》第二十七条规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。其中提到，用人单位不得就生育问题对女职工进行限制，即便是怀孕女职工，也不得对其录用条件进行限制。女职工怀孕既是个人隐私，也是女性公民的基本权利，不属于劳动者必须如实向用人单位说明的内容。因此，即便女职工没有告知甚至是隐瞒怀孕的事实，也不属于用人单位可以以欺诈为由解除劳动合同的情形。
但若用人单位招聘的岗位确实不适合怀孕女职工（如第三级体力劳动、有毒或有放射性物质场所作业、高空作业、冷水作业、低温作业等），且在招聘时不是基于性别歧视等原因，明确告知了岗位特殊性及不适合怀孕女职工的岗位要求，则应聘者应如实告知是否怀孕。如果在此情形下应聘者未告知真实情况，可能会面临法律风险。
本案中，陈某的岗位系行政并不属于孕期女职工禁忌从事的工作，公司凭陈某未告知真实情况而认定其为欺诈显然于法无据。
作者介绍
胡一舟
上海道朋律师事务所 合伙人
胡一舟，上海道朋律师事务所合伙人，本科毕业于华东政法大学法律系法学专业。
胡一舟具有长达15年的政府工作经历，先后担任过劳动争议仲裁员、庭长，人社部门法制办主任、劳动监察仲裁科长等职务。在劳动争议解决、劳动关系服务指导和用工合规、行政复议诉讼应对等专业领域具备丰富的工作经验。胡一舟关注劳动关系领域的新态势发展，深度参与电子劳动合同推进、研究用工多元化政策的制定与落地。
END
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1. 持有中华人民共和国律师执业证书。
2. 为人正直、品行端正、热爱律师职业，有较强的责任心和团队合作意识，工作认真细致，务实勤奋。
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