人力资源合规月刊
一、资讯速递
· 关于延续实施失业保险援企稳岗政策的通知
· 上海市人力资源和社会保障局坚持对标改革持续优化营商环境行动方案
·上海启动实施赴港澳人才签注政策
· 加快数字人才培育支撑数字经济发展行动方案（2024-2026年）
二、裁审前沿
案例一
基本案情
2019 年 9 月，罗某入职某物流公司。
2021 年 4 月 29 日，某物流公司向罗某发送解除劳动合同通知书，载明：双方协商一致解除劳动合同，解除时间为 2021 年 4 月 30 日。同日，双方办理离职工作交接。
然而在交接过程中，罗某发现其 2019 年 10 月至 2021 年 5 月期间，除 2019 年 11 月的工资、2020 年和 2021 年的奖金是由某物流公司发放外，其余每月中旬，均由某物流公司、某钢材公司共同向罗某发放工资。另外，某物流公司累计为罗某缴纳社会保险 20 个月。
罗某认为，某物流公司、某钢材公司存在关联关系，该两公司将自己的工资进行拆分发放，要求将某钢材公司向其支付的工资计入到某物流公司应发放的工资中，并以此计算某物流公司应支付的 2019 年至 2021 年未休年休假工资 15000 元。
裁决结果
经法院审理认为，从工资发放方式及时间看，除 2019 年 11 月外，均由两公司向罗某发放工资。除 2020 年 3 月外，两公司向罗某支付工资均系同一天，间隔时间接近，支付方式稳定，两公司的开户行亦一致。
从某物流公司支付的经济补偿来看，计算单照片载明金额是由该两公司支付的工资流水合并计算得来，且某物流公司对此未能作出合理解释。
罗某举示的证据亦证明前述两公司存在股东交叉持股、管理人员交叉任职的关系。
庭审中，虽然某钢材公司辩称，其与罗某存在非全日制劳动关系，而非代某物流公司向罗某支付部分工资，且举示了《非全日制劳动合同书》，但罗某否认向其提供劳动，且某钢材公司亦未举示罗某提供劳动的证据，故某钢材公司的意见不能成立。
因此，法院认定某钢材公司与某物流公司存在关联性，并由两公司对罗某的月工资进行拆分发放的事实具有高度可能性。遂判决某物流公司向罗某支付未休年休假工资 2269.98 元。
案例二
基本案情
向某于 2005 年 10 月入职甲公司并由甲公司为向某参保。
工作期间，向某在甲公司与乙公司各自名下的高尔夫球场轮流工作。该两家公司是同一个实际控制人，财务和管理人员高度混同。
2014 年 1 月 1 日，向某与乙公司签订劳动合同，约定乙公司可根据需要将向某派到其关联公司（借用方）工作，向某的劳动报酬由乙公司或借用方支付。
向某的银行账户流水显示，其在甲公司和乙公司就职期间，工资由两家公司发放。
2022 年 12 月 30 日，甲公司向向某发送短信称，公司重整计划已获批准，因向某非公司在册员工，故需自行与投资人洽谈 2023 年 1 月 1 日起的用工事宜。
后向某诉请确认其与甲公司在 2005 年 10 月至 2023 年 1 月期间存在劳动关系，要求甲公司支付 2015 年 1 月至 2018 年 1 月的工资差额 25268.1 元、2005 年 10 月至 2022 年 12 月期间的经济补偿 36750 元。
裁决结果
法院经审理认为，向某受甲公司的管理，提供的劳动属于公司业务的组成部分，公司亦向其发放工资并购买社会保险。因甲公司未举证证明向某入职的具体时间，结合在案证据，法院确认双方劳动关系自 2005 年 10 月 6 日建立。
后因向某与乙公司在 2014 年 1 月 1 日签订劳动合同，故可推定向某与甲公司已于该日解除劳动关系。
根据向某与乙公司的劳动合同约定，乙公司有权将向某派出到关联公司工作，其工资可由借用方支付。故即便向某仍在甲公司工作并由甲公司向其支付工资，也不能充分证明向某与甲公司重新建立劳动关系。
最终，法院判决对向某的主张不予支持。
案例三
基本案情
2016 年 7 月至 2022 年 7 月期间，赵某与某深圳公司签订了两次固定期限为三年的劳动合同，岗位为总经理。某深圳公司为赵某缴纳了从 2016 年 8 月至 2022 年 6 月的社会保险。
2016 年 8 月 1 日，某重庆公司成立，股东为某深圳公司。
2019 年 9 月，某深圳公司作出决定：委派赵某担任某重庆公司的总经理和董事，主持某重庆公司生产经营管理工作，协助集团公司获得核心区域目标土地，完成各项工作目标。
2022 年 6 月 30 日，某深圳公司向赵某出具《终止劳动合同通知书》，通知赵某与本单位的劳动合同将于 2022 年 7 月 1 日届满，届满后不再续订劳动合同。
赵某起诉要求确认其与某重庆公司自 2016 年 8 月 1 日至 2022 年 7 月 1 日期间存在劳动关系，某重庆公司向其支付未签订劳动合同的二倍工资共计 953499.25 元。
裁决结果
案例四
基本案情
裁决结果
案例五
基本案情
2004 年 2 月，张某入职某重庆公司，签订的劳动合同中约定张某的工作区域为某重庆公司及其子（分）公司注册登记地和生产经营场所，以及某重庆公司业务需要派出的生产经营场所。张某同意由某重庆公司根据生产经营需要调整其工作地点。
2009 年底，某重庆公司安排张某筹建全资子公司某合肥公司。
2010 年 11 月 30 日某合肥公司登记成立后，某重庆公司安排张某到某合肥公司担任总经理。
2021 年 6 月，因某合肥公司发布公告决议解散，于是某重庆公司将张某列入公司分流名单并开始协商离职补偿事宜，但双方协商未果，某重庆公司从 2021 年 7 月起未发放张某工资。
2021 年 8 月 10 日，张某向某重庆公司作出《被迫解除劳动关系通知书》，通知解除双方的劳动关系，后起诉要求某重庆公司支付经济补偿 277933.95 元。
裁决结果
法院经审理认为，某合肥公司发布公告决议解散，则张某在某合肥公司的工作岗位也相应不存在，张某理应回到具有劳动关系的某重庆公司，由某重庆公司另行安排其工作。现某重庆公司无证据证明另行安排了张某的工作。
张某于 2021 年 8 月 10 日以某重庆公司未按劳动合同约定提供相应劳动条件为由向某重庆公司作出《被迫解除劳动关系通知书》，解除了双方的劳动合同。该行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的应当支付经济补偿的情形，遂判决某重庆公司向张某支付解除劳动合同经济补偿 91000 元。
三、实务分享
如今，在商业竞争极为激烈的大背景下，经营主体愈发重视对经营信息、技术信息、商业信息的保护。在实践中，用人单位通常会采取以下两种方式：一是与特定劳动者签订竞业限制协议；二是在劳动合同格式条款中约定保守商业秘密的内容，若出现劳动者违规的情况，便难逃“罚”网。对于员工薪酬信息，不少企业会将其界定为商业秘密。若员工泄露自己的薪酬标准、打听他人的薪酬水平，企业就会认为员工存在违反保密义务的行为。司法实践中，员工薪酬信息是否会构成反不正当竞争法所保护的商业秘密？对于这个问题，让我们通过以下案例进行理解。
· 基本案情
2015年3月12日，健康科技公司与关某签订《劳动合同》，约定关某任新媒体运营岗位的工作，关某负有“不得打探其他员工的薪资情况等”、“须无条件的保守公司商业秘密”等合同义务。同日，关某与健康科技公司签订《员工保密协议书》，其中约定“商业秘密的内容”包括“工资薪酬资料”。
健康科技公司认为关某的行为已违反了保守商业秘密的规定，遂向法院提起侵犯商业秘密侵权诉讼，要求关某立即删除在微信朋友圈中发布的载有健康科技公司商业秘密的资料并赔偿健康科技公司经济损失20000元。
我们认为，健康科技公司之所以败诉，与其选择了商业秘密侵权之诉的权利救急途径密切相关。在反不正当竞争的侵权诉讼中，能成为保护法益的商业秘密必须同时具备三个条件：不为公众所知悉、权利人采取了保密措施、能为权利人带来经济利益（具有实用性）；若缺少其中一个条件，均无法构成商业秘密。我们建议，在推行薪酬保密制度的用人单位中， 可以采取保密协议的方式约定相关保密义务；同时，若员工违反保密义务，可以通过违约金来追究员工的违约责任。
作者介绍
胡一舟
上海道朋律师事务所
合伙人
胡一舟，上海道朋律师事务所合伙人，本科毕业于华东政法大学法律系法学专业。
胡一舟律师具有长达15年的政府工作经历，先后担任过劳动争议仲裁庭长、劳动监察仲裁科长等职务，在劳动争议解决、劳动用工合规、劳动力规模调整、行政复议诉讼方面具备丰富的一线工作经验。加入律师工作以来，胡一舟担任多家企业常年法律顾问；研究用工多元化政策和司法审判实践；深度参与电子签署民商事应用场景的拓展；帮助初创型客户设计股权激励政策、事业合伙人制度，实现人力资源为企业发展服务的目标。
END
