人力资源合规月刊
一、资讯速递
· 新版外国人永久居留身份证启用
国家移民管理局9月15日宣布，于2023年12月1日起正式签发启用新版中华人民共和国外国人永久居留身份证，同时发布新版永居证式样。新版永居证启用后，现版永居证在有效期内仍可继续使用，持证人可根据个人需要，适时申请换发新版永居证。
· 关于强化人社支持举措 助力民营经济发展壮大的通知
近日，人力资源社会保障部印发《关于强化人社支持举措助力民营经济发展壮大的通知》，推出一系列促进民营经济做大做优做强的政策举措，积极助推民营经济高质量发展。
《通知》强调，扩大民营企业技术技能人才供给，通过深化校企合作、建设高技能人才培养基地、设立技能大师工作室等方式加强技能人才培养，建立职称评审“绿色通道”或“直通车”，畅通人才评价渠道，健全人才激励机制。优化民营企业就业创业服务，综合运用各项涉企扶持政策，支持民营企业稳岗扩岗，强化民营企业公共就业服务，搭建中小企业创新创业服务平台，扶持民营企业创业发展。推动构建和谐劳动关系，健全协调劳动关系三方机制，强化民营企业劳动争议协商调解，优化劳动保障监察服务。加大社会保险惠企支持力度，继续实施阶段性降低失业保险、工伤保险费率等政策，组织开展新就业形态就业人员职业伤害保障试点，发挥工伤保险降风险作用。
《通知》要求，各级人力资源社会保障部门要建立常态化服务民营企业沟通交流机制，推动促进民营经济发展壮大的各项政策举措落地见效。要便利涉企服务，不断优化经办服务流程，深化涉企“一件事”集成改革。要衔接公共服务，促进各类人才资源向民营企业合理流动、有效配置。
· 上海市两部门印发《上海市企业投入基础研究合同登记操作指引（试行）》
为鼓励企业加大创新投入，强化基础研究发展，根据财政部、税务总局《关于企业投入基础研究税收优惠政策的公告》精神，结合实际，上海市科学技术委员会会同国家税务总局上海市税务局制定了《上海市企业投入基础研究合同登记操作指引（试行）》。
该操作指引适用于企业出资给非营利性科学技术研究开发机构(科学技术研究开发机构简称“科研机构”)、高等学校和政府性自然科学基金用于基础研究的活动。出资方和接收方可结合实际享受以下相关政策：
（一）加计扣除。对企业出资给非营利性科研机构、高等学校和政府性自然科学基金用于基础研究的支出，在计算应纳税所得额时可按实际发生额在税前扣除，并可按100%在税前加计扣除。
（二）免征企业所得税。对非营利性科研机构、高等学校接收企业、个人和其他组织机构基础研究资金收入，免征企业所得税。
· 关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见
为贯彻《全国人大常委会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》（以下简称《修改决定》）、人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》（以下简称《派遣规定》）、人力资源和社会保障部《劳务派遣行政许可实施办法》(以下简称《许可办法》)，对在执行过程中的遇到的若干问题提出具体实施意见。
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· 关于加强新时代高技能人才队伍建设的实施意见
为贯彻落实中共中央办公厅 国务院办公厅《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》，加强高技能人才队伍建设，增强培育新动能和壮大发展新赛道，推动经济社会高质量发展，上海市人力资源和社会保障局等23部门就本市加强高技能人才队伍建设提出具体实施意见。
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· 职工工间休息室建设
2023年，市总工会紧紧围绕“一个总标准、一批样板间、千间休息室”的年度工作目标，建立了“三位一体”职工工间休息室建设总标准，牵头推动医务、公交、地铁、环卫公厕四大行业超额完成了建设改善1400间职工工间休息室的总目标，并重点打造了42间职工工间休息室样板间。市总工会官宣明年将扩大覆盖范围到全市各个行业,建设改善1000间以上的职工工间休息室。
二、裁审前沿
2023年12月8日上午，上海市徐汇区人民法院举行新闻发布会，发布《2018年至2022年涉民营企业劳动争议案件审判白皮书》，其中收录了一批涵盖劳动合同订立过程中的缔约过失责任、劳动合同履行中的工作职责范围界定、新兴职业产生的个性化劳动报酬以及劳动关系解除后的附随义务等情况的典型案件。
笔者从中精选出三个案例与大家分享：
案例一
F公司诉赵某竞业限制纠纷案
该案例的审判主旨是劳动者与用人单位签订竞业限制协议的，在其离职后须本着诚实守信的原则履行劳动关系解除后的附随义务，否则将面临承担违约责任的风险。
虽然该案最终判决劳动者方败诉，但深究其根本原因是在如今数字经济迅猛发展，就业形势日益多样化的大背景下，越来越多竞争企业为抢夺人才这一“稀缺资源”，采取与竞业限制义务人建立较为隐蔽的第三方用工关系以实现人才引进的目的，譬如引导劳动者与投资关联公司、劳务外包公司，甚至与劳动者个人设立的公司建立劳动关系，以规避应承担的合同义务和法律责任，甚至在涉诉后对于人民法院的调查取证消极回避、设障阻挠。尤其是在人才竞争激烈的行业，既有作为原用人单位起诉劳动者违反竞业限制义务的，也有被指作为竞争企业实际接纳劳动者用工的。同时，笔者注意到审判机关在本案中采用“高度盖然性”作为证明标准，即，对于存在竞业限制义务的劳动者，原用人单位提供的间接证据只要达到“高度盖然性”的证明标准，即便缺少直接证据，那么劳动者就需要承担相应的违约责任。
因此为从源头上防范纠纷，笔者建议用人单位在引进人才时应当事先充分了解该人才与原用人单位之间是否签订有竞业限制协议、是否仍在有效期内。对于急需引进的人才，可以引导或协助其通过与原用人单位协商提前解除竞业限制协议等方式，避免违约风险。同时，与招录员工应签尽签竞业限制和保密协议，明确竞业义务人个人保密职责、商业秘密接触权限及双方的权利义务并在日常管理中，加强培训考核，强化意识培树。
基本案情
赵某原本在电竞巨头F公司从事某知名网游的流程开发工作，和F公司签有竞业限制协议。因赵某辞职，触发了与F公司签订的竞业限制条款，但赵某离职后向F公司谎报了就职信息。后F公司发现赵某在竞业限制期间连续多个工作日于工作时间刷脸进入G公司办公场所，而G公司与F公司有高度竞争关系，故将赵某诉至人民法院，要求其返还竞业限制补偿金并支付违约金。
然而赵某辩称，自己是通过前同事介绍接触了G公司，受G公司邀请以私人身份参加交流分享会，并且其个人工资和社会保险也是由与F公司没有竞争关系的其他公司支付和缴纳。故认为其并未违反竞业限制条款，无需承担法律责任。
裁决结果
经法院审理查明，判决赵某向F公司支付违约金并返还竞业限制补偿金。
裁决依据
法院经审理认为，赵某自认在前同事介绍下接触G公司，并受邀至G公司办公场所参加交流分享会，无论赵某是否实际在G公司工作，其行为已违反双方在竞业限制协议中约定的赵某离职后不得从事的行为，构成违约。
而且，赵某在竞业限制期间连续多个工作日于工作时间进入G公司办公场所，但未能举证证明其接受与F公司没有竞争关系的其他公司的管理，结合与赵某签订合同的公司的经营范围本就包含“职业中介活动”“劳务派遣服务”，因此法院依据高度盖然性原则推定赵某有竞业行为，遂支持了F公司的诉讼请求。
案例二
濮某诉C公司劳动合同纠纷案
该案例的审判主旨是若用人单位缓发工资并非恶意，劳动者以用人单位未及时、足额支付工资导致其被迫辞职为由要求用人单位支付经济补偿的，法院不予支持。
及时、足额支付工资系用人单位法定义务，劳动者因用人单位未及时、足额支付工资提出辞职，构成被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿。但在具体案件中，还需评判用人单位主观上是否存在拖欠工资的“恶意”。本案中，C公司身处教育培训行业，客观上确实受到政策影响导致经营困难而缓发部分工资，但履行了民主协商程序，且事后又采取了积极补发的补救行为，故法院认定C公司缓发工资系事出有因，不具有欠发工资的主观“恶意”，故未对C公司课以支付经济补偿金的责任，为特殊困境下民营企业的生存和发展提供了支撑，也助推了有利于民营经济发展壮大的法治环境建设。
基本案情
濮某系C公司平面设计师。2021年8月至9月期间，C公司通过会议、一对一谈话、电子邮件等多种方式向全体员工表示，受国家政策影响，公司需要进行转型，从2021年8月1日起执行转型期间工资发放政策，缓发2021年8月至2022年2月部分工资，政策还明确了转型结束恢复正常后的工资发放规则以及缓发工资恢复发放、补发条件。濮某不同意前述政策。
2021年10月8日，濮某以C公司未足额支付2021年8月、9月工资为由提出解除劳动合同。不久，其申请仲裁要求C公司补发工资并支付解除劳动合同的经济补偿。
经仲裁裁决，仅支持了濮某关于C公司补发工资的请求。于是，C公司于仲裁裁决作出后向濮某一次性补发了在职期间缓发的2021年8月、9月工资差额。濮某不服仲裁裁决诉至法院要求C公司支付解除劳动合同的经济补偿。
裁决结果
经法院审理查明，判决C公司无需支付解除劳动合同的经济补偿。
裁决依据
法院经审理认为，C公司经营范围涉及教育培训，确受政策影响较大，C公司主张存在经营困难，导致停工停产，具有一定事实依据，其根据教育政策调整运营模式，暂缓发放2021年8月、9月的部分工资，且已于2021年12月15日补发了工资差额，主观上不具备拖欠工资的恶意，濮某以未及时足额发放工资为由要求C公司支付解除劳动合同的经济补偿，依据不足，不予支持。
案例三
王某某诉A公司劳动合同缔约过失责任案
该案例的审判主旨是若用人单位向求职者发出录用通知书后，用人单位又单方作出不予录用的决定，则用人单位须就求职者因此遭受的经济损失承担赔偿责任。
笔者认为，劳动合同的缔约过失责任的法律依据是《中华人民共和国民法典》，是劳动关系建立之前的先合同义务。订立合同的双方，应遵守诚实信用原则，因违背该原则给对方造成损失的，应承担损害赔偿责任。劳动合同具有经济从属性、人身依附性双重属性，在订立时相比财产类合同须更加谨慎，用人单位在决定招录员工后，应设置相应的招聘岗位，并及时与应聘者订立劳动合同。本案对于保护劳动者的信赖利益具有积极的指导意义。
基本案情
王某某经猎头公司推荐至A公司应聘法务岗位，2017年12月4日，A公司人事向王某某发出录用通知书。
王某某于2017年12月8日报到，A公司为其录入指纹用于考勤、分配工作电脑、座位并将王某某加入微信工作群。
几日后，A公司人事告知王某某不需要法务岗位，将王某某移出微信工作群并收回其工作电脑。2017年12月13日，王某某离开A公司。
后王某某起诉要求A公司赔偿经济损失4.2万元。
裁决结果
法院参考王某某在原公司月工资待遇1.4万元，酌情判定A公司赔偿王某某一个半月工资的经济损失2.1万元。
裁决依据
法院认为，A公司已向王某某送达录用通知书，且在王某某对此作出相应准备甚至拒绝其他单位的录用邀请的情况下，A公司以不再设立录用通知书中载明的岗位为由拒绝为王某某提供工作岗位的行为，必然给已从原工作单位离职的王某某造成需要重新寻找工作的损失，因此A公司应为此承担缔约过失的法律责任。
三、实务分享
人非圣贤，孰能无“病”。请病假不仅是劳动者在特殊时期可行使的休息权，也是确保其在身体康复后能继续为用人单位提供生产及再生产的根本保障。然而，由于现实中存在诸如劳动者借病假之名行逍遥之实等不诚信的现象且对用人单位的正常生产秩序带来了一定的负面影响，因此用人单位普遍会通过制定病假申请流程、严格病假审核标准、对劳动者违反病假规定的情形设置处罚等手段来加强病假管理。那么，当日益完善的制度得以执行时，果真万无一失了吗？这里，笔者分享一则案例，望能为各单位的日常管理提供些启示。
本次的主人公小高于2015年4月13日入职某公司，担任技术部产品总监。
2018年4月16日，小高经市精神卫生中心诊断为易性症，需要进行男转女性别的重置及手术。考虑到治疗该病症的特殊性，所以为了对自己的病情保密，他在6月27日选择通过微信的形式向主管领导李某请病假，并于同日进行手术。
2018年7月19日，小高出院，出院记录中记载“出院医嘱：建议休息一个月”。同日，医院出具病情证明单，建议术后全休两个月。2018年7月25日，小高通过办公系统补提交了病假申请并附上对隐私部分做过处理的两张病情材料。2018年7月30日，总裁办直属领导签批“同意”。2018年8月7日，人事部门以小高未按员工手册的规定进行预先请假以及提交的病情材料中的内容无法证明其系因病休假为由，给出的审批意见为“不同意”。
2018年8月27日，公司向小高邮寄返岗通知书，而小高并未进行回复。2018年9月6日，公司依照员工手册的规定以小高连续旷工为由作出了与其解除劳动合同的决定。
2018年11月22日，小高申请仲裁，要求公司撤销解除劳动合同通知书，继续履行劳动合同，并支付其休假期间的工资。
最终该案件历经仲裁、一审、二审，裁决结果均支持了小高的请求。
读到这，大家或许会有这样的疑问，该公司明明是依规办事，为何还会败诉呢？
事实上，用人单位在保障劳动者就医和休假权的同时，为加强对劳动者任意请休病假的约束而制定内部请休假制度的做法本无可厚非。但在实际操作过程中，对劳动者请休病假的审批和许可也应进行个案考虑，如审查过于机械化，不考量劳动者所患疾病的特殊性，则不利于劳动者合法权益的保护。
本案中，虽然公司员工手册所设置的预先请假制度具有法律效力且小高选择进行性别置换手术亦并非突发事件，但因私密性和抉择的难以确定性使小高选择手术当天向领导口头请假，并于事后申请线上审批的行为符合一般人的逻辑和认知。因此不能就此推断出非因突发事件未预先请假就等于旷工的结论。
此外，小高的病情从诊断到手术再到康复后回归社会，需要一定的社会适应过程，故小高希望对病情保密并在提交病假材料时对隐私部分进行处理，系出于自我保护的本能行为，不应严加苛责。
小高的请假行为虽在形式上存在瑕疵，但可认为事实上已履行了请假手续。综合考虑其特殊疾病类型，及其口头请假未给公司工作和管理秩序造成混乱的情况，裁审机构认为公司仅以小高未事先履行请假手续以及病情材料内容不符合要求就认定其属于旷工，缺乏合理性。
作者介绍
胡一舟
上海道朋律师事务所
合伙人
胡一舟，上海道朋律师事务所合伙人，本科毕业于华东政法大学法律系法学专业。
胡一舟律师具有长达15年的政府工作经历，先后担任过劳动争议仲裁庭长、劳动监察仲裁科长等职务，在劳动争议解决、劳动用工合规、劳动力规模调整、行政复议诉讼方面具备丰富的一线工作经验。加入律师工作以来，胡一舟担任多家企业常年法律顾问；研究用工多元化政策和司法审判实践；深度参与电子签署民商事应用场景的拓展；帮助初创型客户设计股权激励政策、事业合伙人制度，实现人力资源为企业发展服务的目标。
END
