人力资源合规月刊
一、资讯速递
· 2022年度本市职工工资性收入申报工作已启动
2023年5月起，企业单位可登录市政府"一网通办"平台（网址：https://zwdt.sh.gov.cn)，完成社会保险费、住房公积金缴费工资合并申报。《关于启动2022年度职工工资性收入申报工作的通知》将以书面形式于近期分批寄发至各单位，请注意查收并详细了解具体申报事宜。
· 本市阶段性降低失业保险和工伤保险费率的政策将继续实施
市人社局介绍，按照党中央、国务院和市委、市政府决策部署，为进一步减轻用人单位负担，增强市场主体活力，经市政府同意，在确保职工各项社会保险待遇不受影响、按时足额支付的前提下，本市阶段性降低失业保险和工伤保险费率的政策将继续实施，实施期限延续20个月，延长至2024年底。
从2023年5月1日至2024年12月31日，本市失业保险继续执行1%的缴费比例，其中单位缴费比例0.5%，个人缴费比例0.5%；本市一类至八类行业用人单位工伤保险基准费率，继续在国家规定的行业基准费率基础上下调20%，调整后为0.16%-1.52%。
·《关于本市实施多子女家庭住房公积金支持政策的通知》
为贯彻落实《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》精神，上海市住房公积金管理委员会发布《关于本市实施多子女家庭住房公积金支持政策的通知》（以下简称《通知》）。
自2023年5月1日起，符合本市住房公积金租赁提取规定的多子女家庭，可按照实际房租支出提取住房公积金。符合本市住房公积金贷款规定的多子女家庭购买首套住房，最高贷款限额（含补充公积金最高贷款限额）在本市最高贷款限额的基础上上浮20%。
《通知》明确，“多子女家庭”是指符合国家生育政策，至少有一个未成年子女的二孩及以上家庭。
· 本市放宽灵活就业人员参保的户籍限制
按照国家和本市相关规定，自2023年5月起，本市放宽灵活就业人员参保的户籍限制，同时，本市灵活就业人员就业登记和社会保险登记推行集成化办理。
1、参保范围
年满16周岁且男性未满60周岁、女性未满55周岁，在本市劳动就业的自雇人员、无雇工个体工商户、未在用人单位参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险两险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员。
2、参保险种及缴费标准
灵活就业人员缴纳职工基本养老保险、职工基本医疗保险两险，缴费基数在本市上年度全口径城镇单位就业人员月平均工资的60%至300%之间，由本人自行选择，缴费比例与现行规则一致。
3、办理渠道
1）线上办理：
①“随申办”APP（灵活就业“一件事”）
②国家社会保险公共服务平台（网址：http://si.12333.gov.cn）
2）线下办理：
灵活就业人员需携带个人有效身份证件原件（或电子亮证）至就近的街镇（乡）社区事务受理服务中心办理参保手续。
· 关于做好取消普通高等学校毕业生就业报到证有关衔接工作的通知
日前，中共中央组织部、人力资源社会保障部、教育部、公安部、国务院国资委联合印发《关于做好取消普通高等学校毕业生就业报到证有关衔接工作的通知》。2023年起，不再发放《全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》和《全国毕业研究生就业报到证》（以下统称就业报到证），取消就业报到证补办、改派手续，不再将就业报到证作为办理高校毕业生招聘录用、落户、档案接收转递等手续的必需材料。
用人单位可凭劳动（聘用）合同或就业协议书（含网签协议）或普通高等教育学历证书或其他双方约定的证明材料，为高校毕业生办理报到入职手续，参加工作时间按照高校毕业生毕业后实际入职之日计算，法律法规另有规定的从其规定。
用人单位、户籍和档案接收管理部门、公共就业人才服务机构在办理招聘录用、落户、档案接收转递等业务时，可通过查看学历证书、劳动（聘用）合同（就业协议、录用接收函）等，或通过全国高校毕业生毕业去向登记系统（https://dj.ncss.cn），查询离校时相应毕业去向信息。高校毕业生和有关单位可通过中国高等教育学生信息网（https://www.chsi.com.cn）查询和验证高校毕业生学历、学位信息。
二、裁审前沿
为深入学习宣传贯彻党的二十大关于支持和规范发展新就业形态、加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障的重要部署，推进落实《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号），充分实现平台经济良性发展与劳动者权益保护互促共进，人力资源社会保障部和最高人民法院于近日联合发布了第三批劳动人事争议典型案例。这批案例主要围绕涉新就业形态劳动关系认定，引起社会各界广泛关注，本期月刊部分转载、评析供各位借鉴。
· 如何认定网约货车司机与平台企业之间是否存在劳动关系？
该案例中，劳动者的工作时间、工作量呈现了较强的人格从属性，从平台获得稳定的收入来源具有明显的经济从属性，劳动者从事运输业务被纳入组织体系进行管理体现出较强的组织从属性，故而最终确认信息技术公司与劳动者建立了标准劳动关系。
我们认为，若实际的用工事实具有人格从属性、经济从属性、组织从属性三大劳动关系的核心特征，那么即便相关单位在用人之初是以“民事协议”的形式意图避免与从业者建立劳动关系，司法机关仍应“重事实、轻形式”，结合用工特征确认双方是否存在劳动关系。
· 外卖平台用工合作企业通过劳务公司招用网约配送员，如何认定劳动关系?
此案例中，网约配送员可自由接单、上线时间长短亦无强制性要求，能够完全自主决定工作时间及工作量，这一特种使得从业者与外卖平台合作企业之间人格从属性较标准劳动关系明显弱化，双方之间存在一定平台配送服务费结算规则遵守之经济从属性，外卖平台亦未将网约配送员纳入组织体系进行管理，配送员不需要承担组织义务，故而最终未确认建立标准劳动关系。
我们认为，此案例目的是司法实践确立不确认劳动关系的司法审查指引。但是，正如该案例典型意义所揭示，即使不完全符合确立劳动关系的情形，相关部门仍然应当指导企业与该类劳动者订立书面协议、合理确定双方权利义务，逐步推动将该类劳动者纳入最低工资、休息休假你等制度保障范围。如何具体落实，仍然需要探索与实践。
· 劳动者注册个体工商户与平台企业或其用工合作企业订立合作协议，能否认定劳动关系?
在新就业形态下，劳动者的劳动形式、劳动时间、工作场所、取酬方式等更加灵活多样。一些平台企业及其用工合作企业利用这一特点，一方面诱导或强迫劳动者注册成为个体工商户，并与之订立合作协议；另一方面仍对劳动者进行较强程度的劳动管理，单方确定劳动规则、报酬标准等事项，以合作之名行劳动用工之实。此案例的指导意义在于坚决防止“去劳动关系化”规避用工责任的做法，充分保障劳动者各项劳动保障权益。
我们认为，该案例作为典型案例发布之后，各地灵活用工平台以“一键注册个体工商户”、“工资薪金”所得转为“生产经营”所得的误导性宣传吸引传统用工企业向灵活用工平台发包工作岗位的做法已经难以为继。因为究其实质，系以合作之名行劳动用工之实，严重损害了劳动者劳动保障权益，亦违反国务院《促进个体工商户发展条例》第三十条第二款规定:“任何单位和个人不得诱导、强迫劳动者登记注册为个体工商户”。
· 如何认定网络主播与文化传播公司之间是否存在劳动关系？
此案例明确了在界定网络主播与文化传播公司之间是否存在劳动关系时，需着重从企业以经纪人身份与艺人订立的合同，并因此产生企业对艺人的“管理”行为的目的以及双方就管理内容能自主协商约定的程度来判断。
近年来，随着网红经济的迅速发展，大量网络主播经纪公司也应运而生。与传统演艺业相比，网络主播行业具有更强的灵活性、互动性、可及性和价值多元性。一些经纪公司沿袭传统方式与主播建立民事合作关系，以培养知名主播、组织主播参加各类商业或非商业公众活动为主业，通过平等协商确定双方权利义务，以约定的分成方式进行收益分配。不过，也有一些企业招用网络主播的主要目的是开展“直播带货”业务，以网络直播手段推销各类产品，主播对个人包装、直播内容、演艺方式、收益分配等没有协商权，双方之间体现出较强的从属性特征，则更加符合确立劳动关系的情形。因此，在仲裁和司法实践中，应当加强对法律关系的个案分析，重点审查企业与网络主播之间的权利义务内容及确定方式，综合认定双方之间的法律关系性质。
三、实务分享
对于劳动关系的认定，劳动和社会保障部早在2005年就下发了《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）。随着社会经济的快速发展，企业与个人共同参与经济活动的形式日趋多元化，而由此产生的劳动关系与民事关系之间边界模糊的现象对裁审机构在判断双方劳动关系存在与否提出了更高的技术要求。俗话说“万变不离其宗”，纵使案情再怎么扑朔迷离，只要明察秋毫透过现象看本质，那么结局终究会水落石出。借此和大家分享一则案例，以资借鉴。
基本案情：
葛某与某人力资源公司达成合意，通过拟设新公司欲共同开展人力资源外包业务。葛某在2022年9月4日至2022年9月8日期间先后向人力资源公司提供了外包体系组织机构及合作方案（内含股权分红）、利润分红方案以及分公司合伙人分红方案。接着葛某在2022年9月13日和人力资源公司又沟通了合伙人协议、新公司选址等事项。2022年9月29日，人力资源公司向葛某提供了合伙人协议、项目合作入股协议、分公司合伙人协议。其中在合伙人协议中约定双方合伙经营项目和范围、葛某作为合伙人的权限范围、利润分红的支付标准及条件，此外还约定双方签订本协议的同时，葛某仍可根据双方签订的劳动合同享受人力资源公司提供的其它待遇。然而，这些协议以及提到的劳动合同因种种原因并未签订。
鉴于新公司尚未完成设立手续，葛某从第三方引进的服务项目则暂以人力资源公司关联机构的名义与第三方订立合同。项目运营期间，葛某多次向人力资源公司转账用于新公司租金、员工工资、供应商付款等事项的资金。关联机构于2022年10月28日向葛某支付了一笔费用并附言为“薪酬”。但后因该项目出现亏损，故关联机构未再向葛某支付过任何费用。葛某对此表示不满，以公司欠薪为由提辞职并要求公司支付2022年10月1日至2023年1月31日工资120000元；2022年10月13日至2023年1月31日未签劳动合同双倍工资差额107931.03元；解除劳动合同经济补偿15000元。
葛某认为其于2022年9月13日入职人力资源公司担任外包事业部副总裁并接收该公司对其进行工作管理，约定工资是30000元/月。虽无考勤，但每周做五休二，每天工作8小时。即使未签订劳动合同，但双方已形成了事实劳动关系，公司理应承担欠薪的违约责任。
而人力资源公司认为葛某与其系合作关系，葛某入股合作项目并享有利润分红按月结算，为合伙人的身份。关联机构向葛某支付的费用虽名为薪酬，但实为利润分红。后因项目出现亏损，便再无利润结算。故双方不存在劳动关系。
葛某遂于2023年4月11日将人力资源公司作为被申请人向仲裁委员会提请仲裁。经仲裁委员会判决：葛某于人力资源公司不存在劳动关系，对葛某的所有请求不予支持。
综合上述案例，我们可以看出该案的争议焦点为葛某与人力资源公司是否存在劳动关系。为解开这个疑问，则需从以下三个方面进行分析：
一、关于双方各自提供的合作文本约定
本案中，葛某向人力资源公司提供外包体系组织机构及合作方案、利润分红方案以及分公司合伙人分红方案，人力资源公司向葛某提供合伙人协议、项目合作入股协议、分公司合伙人协议，均未体现建立劳动关系的相关内容。虽然在合伙人协议中有约定双方签订本协议的同时，葛某仍可根据双方签订的劳动合同享受人力资源公司提供的其它待遇。但双方实际并未签订劳动合同，故此条款只能证明双方建立合作关系不排除双方仍可建立劳动关系，不能据此推定双方已建立劳动关系。
二、关于人力资源公司之关联机构与葛某三者间的资金往来
本案中，虽然人力资源公司和葛某就关联机构向葛某支付的费用性质观点不一。尽管该关联机构向葛支付过一笔“薪酬”，但通过人力资源公司的举证，亦发现葛某多次向人力资源公司发起资金转账的事实。由于葛某无法向仲裁委解释清楚该笔私对公的转账用途及目的，该逆向转账行为不符合在劳动关系存续下应由用人单位单向劳动者支付劳动报酬的一般特征。
三、关于葛某的工作是否接受人力资源公司直接管理
本案中，虽然葛某声称其工作时间固定且需向公司董事长汇报工作，但从案件反应的各种信息来看，葛某参与公司重大决策，执行合伙事务的表现更为明显。所以单凭支付“薪酬”、汇报工作这两点表象还不足以认定葛某接受人力资源公司的劳动管理并受公司规章制度的约束。
因此，在双方既不存在建立老劳动关系的合意，又不符合成立劳动关系基本特征的情况下，仲裁委员会认定葛某与人力资源公司不存在劳动关系并无不妥。那么，葛某提出的所有请求自然缺乏法律依据。
注：该案件主办律师为上海道朋律师事务所付琼律师。
作者介绍
胡一舟
上海道朋律师事务所 合伙人
胡一舟，上海道朋律师事务所合伙人，本科毕业于华东政法大学法律系法学专业。
胡一舟律师具有长达15年的政府工作经历，先后担任过劳动争议仲裁员、庭长，人社部门法制办主任、劳动监察仲裁科长等职务。在劳动争议解决、劳动关系服务指导和用工合规、行政复议诉讼应对等专业领域具备丰富的工作经验。胡一舟律师关注劳动关系领域的新态势发展，深度参与电子劳动合同推进、研究用工多元化政策的制定与落地。
END
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