你未必了解的企业实行工时制度的疑难问题
问题引入
专家解答
1. 企业申请实行其他工时制度的行政审批通常有审批周期，对于人社部门批复准予企业实行其它工时制度之后入职的员工，是否当然适用其它工时制度？
举例来说，企业获得准予实行其他工时制度的批复是2021年9月25日，批复周期为一年，从2021年9月25日至2022年9月24日。某员工是在2021年10月25日入职，若是对这名员工要适用特殊工时制度，用人单位需要注意以下几点：
首先，劳动者入职后从事的工作岗位应当属于准予实行其它工作时间制度批复中确定可以实行不定时工作制、综合计算工时制的相关工作岗位。劳动者的工作岗位没有在批复中列明，那么用人单位不能任意扩大批复的适用岗位范围。
其次，要在劳动合同中明确约定实行不定时工作制、综合计算工时工作制。若是劳动关系双方未能进行明确约定或者劳动合同明确约定实行的是标准工时制，那么即便这个岗位本应适用特殊工时制，用人单位仍然应该以标准工时制核算支付劳动者加班工资。
综上，新入职的员工要适用特殊工时制度，用人单位应当根据准予实行其他工时制度的批复规定，通过劳动合同约定形式进行明示告知义务的固定；任意扩大工时批复的适用是无效，对员工没有约束力。
2. 企业实行其它工时制度的情况下，是否应该给相关员工统筹安排休带薪年休假？
我国《劳动法》对带薪年休假作了原则性规定。
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该条没有规定带薪年休假的休假时间及具体操作办法，而是授权国务院规定。
2007年12月7日国务院第198次常务会议通过了《职工带薪年休假条例》，自2008年1月1日起施行。该条例明确规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个休工商户等单位的职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，并要求国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定该条例的实施办法。2008年2月15日，原人事部发布了《机关事业单位人员带薪休假实施办法》。9月18日，人力资源和社会保障部公布了《企业职工带薪年休假实施办法》。这两个办法均自公布之日起施行，为职工享受带薪年休假提供了实际操作依据。
由于各个用人单位实行的工时制度不同，是否所有职工都可以享受带薪年休假呢?对这个问题分析如下：
3. 企业实行综合计算工作时间制度情况下，违法超时加班边界如何认定？
不久前，一家外商投资的生产性企业HR咨询了一个问题：工厂产线员工是实行以年为单位的综合计算工时制度，工厂要控制产线员工加班时间，以免被举报违法超时加班，这个加班尺度如何把握？
回答这个问题，我们就需要了解国家对年工作日、季工作日、月工作日以及对应每年、每季度、每月工作小时数有没有具体规定。
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……
一、制度工作时间的计算
年工作时间：365天-104天（休息日）-11天（法定年休假）=250天
季工作时间：250÷4季=62.5天/季
月工作时间：250÷12月=20.83天/月
根据以上人社部门的行政规范性文件，每一名员工一年总的工作小时数为250天×8小时=2000小时；一个季度总的工作小时数为62.5天×8小时=500小时；一个月总的工作小时数为20.83天×8小时≈167小时。
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根据《劳动法》，法律允许用人单位每月安排的超时加班不应超过36小时，加班小时数超过每月36小时的会构成违反《劳动保障监察条例》的违法超时加班行为。对该违法行为，用人单位将面临警告、罚款等行政法上的责任。据此，我们建议用人单位在综合计算工时制下安排劳动者工作小时数可以采取“工时监控预警”的方式进行管理：
以月为单位的综合计算工时制，一名劳动者每月工时数在“167+36”小时以内是合法的；
以季为单位的综合计算工时制，一名劳动者每季度工时数在“500+36×3”小时以内是合法的，工时周期内某月工时超过“167+36”小时，但本季度总的工时没有超过上限，那就是合法的；
以年为单位的综合计算工时制，一名劳动者每年工时数在“2000+36×12”小时以内是合法的，工时周期内某几个月工时超过“167+36”小时，但本年度总的工时没有超过上限，那也是合法的。
当然，关于违法超时加班本身也是一个比较复杂的劳动法问题，这个问题留待后续劳动关系知识库推出专题进行分享。
4. 企业未尽诚信义务提交虚假的工时审批材料，将面临怎样的法律责任与后果？
个别用人单位在工时审批过程中会提交员工知晓实行特殊工时制的“虚假”签名材料来获得人社部门的行政许可：一部分是因为员工分散在多个工作点，甚至是外地，人事部门为了图省事口头告知相关人员后对知晓签名材料实施代签；也有极少情况下，人事部门担心员工不同意实行特殊工时制度，故意隐瞒真实情况，提交伪造员工知晓签署材料获得行政许可。
其实，提交“虚假”签名材料获得人社部门的行政许可面临的法律风险是非常大的：
一是行政法上的责任与后果。根据《中华人民共和国行政许可法》规定，被许可人采用欺骗方式获得行政许可的，许可机关依据利害关系人请求或者依据职权，应当予以撤销。
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第69条 有下列情形之一的，作出行政许可决定的行政机关或者其上级行政机关，根据利害关系人的请求或者依据职权，可以撤销行政许可：
（一）行政机关工作人员滥用职权、玩忽职守作出准予行政许可决定的；
（二）超越法定职权作出准予行政许可决定的；
（三）违反法定程序作出准予行政许可决定的；
（四）对不具备申请资格或者不符合法定条件的申请人准予行政许可的；
（五）依法可以撤销行政许可的其他情形。
被许可人以欺骗、贿赂等不正当手段取得行政许可的，应当予以撤销。
依照前两款的规定撤销行政许可，可能对公共利益造成重大损害的，不予撤销。
二是劳动法上的责任与后果。在劳动争议处理程序中，劳动者对企业实行特殊工时制提出质疑，进而前往人社部门核实工时审批的相关材料，其中，最为关键的就是员工知晓工时制度的签名材料。人社部门基于政府信息依申请公开的合法性与合理性，通常会让劳动者核实一下签名材料真伪。一旦劳动者确认签名虚假，人社部门就会基于劳动者的请求启动行政许可的撤销程序。行政许可撤销启动后，对劳动争议处理程序最为直接的影响就是劳动争议仲裁机构、劳动保障监察机构按照标准工时制核算劳动者加班时间，用人单位面临的将是巨额的加班工资差额支付义务。
在此，我们提醒广大用人单位，在工时审批过程中，务必尽到诚信告知义务，提交真实的审批材料。劳动关系处于平稳的状态下，劳动者通常不会对工时制度提出质疑；一旦劳动关系需要进行调整（关停并转迁），劳动者会寻找用工管理违规行为进行举报投诉，进而在劳动关系调整过程中获得谈判的筹码。
作者介绍
胡一舟
道朋律师事务所 高级顾问、事业合伙人
胡一舟，本科就读于华东政法大学法律系法学专业。胡一舟具有长达15年的政府工作经历，先后担任过劳动争议仲裁员、劳动争议仲裁庭庭长、人社部门法制办主任、劳动监察仲裁科长等职务，在劳动争议解决、劳动关系服务指导和用工合规、行政复议诉讼应对等专业领域具备丰富的工作经验。胡一舟长期关注劳动关系领域的新态势发展，深度参与电子劳动合同推进、用工多元化政策的制定与落地。
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