朋说丨劳动关系知识库第32期：人力资源合规月刊（2025年3月第25期）_专业研究

首页

关于我们

律所简介

服务客户

党建引领

业务领域

律师团队

新闻动态

专业研究

联系我们

专业研究

首页专业研究

朋说丨劳动关系知识库第32期：人力资源合规月刊（2025年3月第25期）

2025-04-01

人力资源合规月刊

一、资讯速递

· 国家市场监督管理总局和国家标准化管理委员会联合发布人身保险伤残评定新标准《人身保险伤残评定及代码》编号为GB/T 44893-2024，自2025年2月1日起实施。

《人身保险伤残评定及代码》（GB/T 44893 - 2024）替代了原有的《人身保险伤残评定标准》（JR/T 0083－2013 ）。原标准是2013年由中国保险行业协会联合中国法医学会发布的行业标准，自2014年1月1日起实施，在商业保险意外险领域残疾给付方面发挥了重要作用。但随着保险行业发展和消费者需求变化，其在某些方面难以适应新形势。

新标准旨在统一和规范人身意外伤害保险所涉及的伤残评定，减少投保人、被保险人和保险人之间的标准适用争议。它适用于人身保险、养老保险、财产保险等各类涉及人身伤残的保险产品。评定标准中明确规定了伤残评定的基本原则和方法，以确保评定的准确性和一致性。

1、性质与约束力变化：原标准是行业标准，在法律层面效力相对较弱；而GB/T 44893 - 2024升级为国家标准，在法律层面具有更强约束力，约定在合同中无需提示与解释说明，合同各方必须遵守。

2、评定内容优化：新国标通过代码对伤残评定各项目、等级及术语系统编码，使评定更标准化、精确化。在伤残分类和等级设置上进一步细化优化，能更好地适应不同伤残情况评定需求。比如在“视功能障碍”“头颈部关节功能障碍”等方面调整描述方式，更便于实际操作。

3、评定范围扩大：原标准虽已增加部分伤残类别，但仍有特定伤残情况需补充。新国标进一步扩大了伤残评定范围，涵盖更多类型伤残情况，能更好地保障保险消费者权益。

4、可操作性提升：原标准部分条目操作性欠佳，易导致评定结果不一致。新国标通过更详细系统的规定，减少了评定过程中的争议和不确定性，提高了评定标准的可操作性。

总体来说，2025年的人身保险伤残评定标准更加全面、系统、规范和详细，能够更好地保障投保人和被保险人的权益。

· 2025年度最新工伤死亡赔偿标准2025年2月28日公布

2025年2月28日，国家统计局正式发布《中华人民共和国2024年国民经济和社会发展统计公报》，公布了2024年居民收入和消费支出情况。

根据国家统计局公布的最新统计数据，2024年，全年全国居民人均可支配收入41314元，比上年名义增长5.3%，扣除价格因素实际增长5.1%。按常住地分，城镇居民人均可支配收入54188元，比上年名义增长4.6%，扣除价格因素实际增长4.4%；农村居民人均可支配收入23119元，比上年名义增长6.6%，扣除价格因素实际增长6.3%。

这个统计数据，对2025年度工亡职工近亲属可领取的一次性工亡补助金有直接影响。

依据《工伤保险条例》第三十九条规定，职工因工死亡，其近亲属按规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。未参加工伤保险的，以上费用由用人单位支付。

故员工因工死亡的，近亲属可获得三项费用，丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。三项费用标准如下：

1、一次性工亡补助金：标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。这个标准每年都会变化，一般每年至少增加数万元。

公式：一次性工亡补助金=全国城镇居民人均可支配收入×20

依据国家统计局公布的最新数据，2024年度全国城镇居民人均可支配收入54188元。

故2025年度一次性工亡补助金标准为54188元×20=1083760元。

因《工伤保险条例》在全国统一执行，故2025年度一次性工亡补助金全国统一标准为1083760元，相比上年度的1036420元，增加了47340元。这个标准没有地域之分，全国统一。

2、丧葬补助金：丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。这个标准同样每年会有变化，每个地区标准不一样。比如，现在深圳上年度职工月平均工资14553元/月，则丧葬补助金为87318元。

公式：丧葬补助金=上年度职工月平均工资×6

3、供养亲属抚恤金：按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40％，其他亲属每人每月30％，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10％。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资；

公式：

配偶：供养亲属抚恤金=死者本人工资×40%（按月支付）；

其它亲属：供养亲属抚恤金=死者本人工资×30%（每人每月）；

孤寡老人或孤儿：供养亲属抚恤金=上述标准的基础上增加10％；

初次核定时上述抚恤金之和应≤职工月工资（按月计算）。

注：1、以上标准均基于《工伤保险条例》规定及最新统计数据归纳总结。

2、供养亲属，是指该职工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹。

3、申领供养亲属抚恤金，还需符合《因工死亡职工供养亲属范围规定》第三条规定的条件。

二、裁审前沿

2023~2024年闵行区劳动人事争议典型案例

为进一步优化法治营商环境，促推和谐稳定的劳动关系，2025年3月14日下午14时，闵行区举办人力资源服务行业劳动争议联合调解组织揭牌暨劳动人事争议调解仲裁与审判白皮书发布活动。就业是民生之本、发展之基。为了更全面、细致地梳理闵行区近年来劳动人事争议调解仲裁与审判特点，引导用人单位合法合规用工，强化劳动者依法维权意识，区劳动人事争议仲裁院联合闵行区人民法院撰写并发布《上海市闵行区劳动人事争议调解仲裁与审判白皮书（2023-2024年）》。会上发布了“闵行区劳动人事争议十大典型案例”。笔者选择闵行法院的五个审判案例进行分享。

案例一

公司调岗，员工是都需要配合

基本案情

陆某于2018年10月15日入职S公司担任营业员，双方签订的最后一期劳动合同约定工作内容为营业员，工作地点是本市销售网点。2020年10月28日，S公司通知陆某因受到疫情影响闵行门店准备关闭欲将其调岗至静安门店，然陆某以身体近期可能需要做手术以及路远为由予以拒绝。同年12月18日，S公司向陆某发送到岗通知，要求其于12月23日之前至静安门店上岗，否则按照员工守则相关规定进行处理。2020年12月26日，双方就调岗事宜进行协商，但未达成一致意见。2021年1月3日，S公司向陆某发送短信通知其去徐家汇门店工作。2021年1月4日，S公司以EMS形式向陆某发出调岗通知书要求其去徐家汇门店工作。2021年1月20日，S公司以EMS形式向陆某再次发出通知。2021年2月11日，S公司以陆某旷工严重违纪为由解除了劳动合同。

原告请求

S公司不服仲裁裁决向法院提起诉讼，要求无须支付陆某违法解除劳动合同赔偿金。

处理结果

S公司以陆某自2021年1月7日起累计旷工超过六天以上，属重大违纪为由，解除劳动合同，系合法解除，故对S公司无须支付陆某违法解除劳动合同赔偿金。

案例分析

本案中，陆某与S公司签订有劳动合同，其上明确约定陆某为营业员，工作地点是本市销售网点。S公司在门店合并后调整陆某岗位系经营自主权的体现。S公司于2020年10月28日通知陆某调岗未果后，于12月26日当面协商又未果，结合陆某的实际情况于2021年1月3日以短信形式通知自2021年1月7日起至徐家汇门店报到上班，该行为并无不当。陆某作为劳动者，应当服从用人单位的上述安排。然，陆某在收到短信后，未报到上班。根据员工守则的规定，员工工作调动后，不按时赴新岗位报到上班的，且无正当理由的，按旷工处理。因此，S公司自2021年1月7日起按陆某旷工处理，有依据。S公司据此以陆某自2021年1月7日起累计旷工超过六天以上，属重大违纪为由，解除劳动合同，系合法解除。

典型意义

用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同，但不能完全否定企业的用工自主权和自主经营权。劳动者的劳动权与企业的用工自主权都受法律保护，两者不可偏废。企业确因受到疫情影响需要调整员工工作岗位，是其用工自主权的重要内容，在劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更的条件下，劳动者对企业合理的调岗应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。

案例二

用人单位拖欠工资，劳动者主张经济补偿需区分情况

基本案情

2014年8月24日，韩某进入C公司工作，担任婚礼策划师，每月月中发放上月全月工资6,550元。2020年1月15日，C公司处人事李某通知员工“年后上班时间为2月11日”。后因涉新冠疫情，公司陆续通知延迟复工。2020年3月16日，C公司出具《复工通知书》，决定自2020年4月1日9:00起复工。C公司分别于2020年3月、4月支付韩某1月和2月期间的部分工资，其余工资均未发放。2020年4月22日，韩某向C公司邮寄辞职信，以公司拖欠工资为由提出辞职。

原告请求

韩某要求C公司支付其解除劳动合同经济补偿金。

处理结果

C公司不构成恶意拖欠工资，故韩某要求C公司支付其解除劳动合同经济补偿，缺乏依据，难以支持。

案例分析

本案中，2020年初受新冠肺炎疫情影响，根据相关部门要求，C公司安排员工全面停工停产至2020年3月31日，其未能及时支付劳动者延迟复工期间的工资，尚不构成恶意拖欠，不符合解除劳动合同经济补偿金支付条件，故韩某要求C公司支付其解除劳动合同经济补偿，缺乏依据，难以支持。

典型意义

劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者据此解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。该法律规定的目的是促使劳动合同当事人双方都诚信履约，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付工资的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未及时足额支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由。

案例三

变相倒逼劳动者辞职，企业仍需支付经济补偿金

基本案情

杨某于2013年3月7日入职J公司担任客房领班，双方签订的最后一期劳动合同至2022年3月6日。杨某正常工作至2020年1月。2020年3月1日，杨某致电公司人事陈某，询问何时复工。陈某答复，“目前这个岗位还不能复工”，并称“如果你急着要找工作或者什么的话，那你自己在老家可以先找工作或者怎么样”、“像长期时间也不复工，那社保可能就暂停了”。2021年3月10日，杨某向J公司寄出因欠薪欠社保解除劳动关系通知，以拖欠工资为由解除了双方之间的劳动合同，J公司于次日收到该通知。2021年3月11日，J公司向杨某寄出通知函，内载杨某从2021年3月11日起未到公司上班，缺勤已达1天，且未办理任何请假或审批手续，故通知其明天返岗上班。后杨某就解除劳动合同经济补偿金申请仲裁并获支持，J公司不服仲裁起诉至法院。庭审后，法院为相关事宜与公司进一步核实。J公司陈述，受新冠疫情影响，虽未完全闭门但客流大幅降低，且直至2020年4月底几乎没有客流，此后虽慢慢开始恢复部分客流，但入住人数仅为疫情之前的三分之一。至2020年进博会期间，客流有明显回升，但进博会过后，客流又继续下降，杨某所在岗位原来有14名员工，当时也仅有7名员工复工。

原告请求

杨某要求J公司支付其解除劳动合同的经济补偿金。

处理结果

杨某要求J公司支付其解除劳动合同的经济补偿金之请求，有依据，应予支持。

案例分析

本案中，结合杨某与J公司提交的包括微信聊天记录、录音光盘、通知等相关证据，可以认定系J公司故意拖延、推诿不安排杨某复工，且仅支付杨某2020年2月至同年4月期间少量工资，未再支付任何工资或生活费。杨某于2021年3月10日以J公司拖欠其工资等为由提出解除劳动合同完全符合劳动合同法的相关规定，现杨某要求J公司支付其解除劳动合同的经济补偿金之请求，有依据，应受支持。

典型意义

根据法律规定，劳动者在用人单位拖欠劳动报酬时，可以主动解除劳动合同，并主张解除劳动合同经济补偿金。解除劳动合同经济补偿金的设立初衷是为了惩罚恶意拖欠劳动者劳动报酬的用人单位。在案证据足以证明用人单位故意不安排劳动者工作、仅支付少量工资的，应认定为恶意拖欠劳动者劳动报酬，劳动者以此为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金的，应予支持。

案例四

离职后是否能拿到年终奖

基本案情

孙某于2019年2月1日进入物业公司担任项目经理。双方签订有期限自2019年2月1日起至2022年1月31日止的劳动合同，约定孙某年薪140,000元；年薪由基本年薪和年终绩效奖金组成；基本年薪由基本工资和绩效工资组成，按月发放；年终绩效奖金以合同约定标准为合法基数，根据孙某年终考评成绩发放。2021年6月17日，物业公司作为甲方、服务中心作为乙方签署《2021年服务中心经营管理责任书》，约定了服务中心的难度系数为1.2以及工作目标、季度工作目标等。孙某作为乙方责任人在落款处签字。关于经营管理责任书的说明事项载明：“……3.年薪的核定：3.1负责人年薪的核定：……‘年终绩效奖金’：根据年终考评成绩发放，其基数约定为年薪的30%；……3.1.1年终绩效奖金：年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数*难度系数*本服务中心考核得分系数；本服务中心年度考核得分=经营绩效指标得分+品质服务指标得分+组织与人才得分+额外加减分（详见《2021年绩效考核方案》）考核指标详情见下表；本服务中心年度绩效考核系数=本服务中心年度考核得分÷本单位各服务中心年度考核平均得分；……4.其他奖惩参照文件：……4.2重大责任事件包含违反《董事长禁令》的行为……”。

2022年1月18日，物业公司出具解除劳动合同通知书。

2022年3月11日，孙某申请仲裁，要求物业公司支付其年终绩效、工资差额等。仲裁委员会于2022年8月10日作出裁决，由物业公司支付孙某2021年11月1日至2021年12月31日工资差额4,383.04元、2021年1月1日至2021年11月30日年终绩效29,333.33元，对孙某的其他仲裁请求，不予支持。物业公司不服该裁决，遂向法院提起诉讼。

物业公司认为，其与孙某签订的劳动合同中明确劳动报酬以年薪制的方式，由基本工资和年终绩效奖金组成，并明确年终绩效根据物业公司年终考评成绩发放。然孙某存在私自将业主车位出租后，未将租金支付给业主的行为。而物业公司的董事长禁令第6条规定，任何员工不得变卖或擅自使用业主财产，不得辱骂、殴打业主，不得泄露业主信息，违者，一律给予当事人辞退处分，构成违法的，依法追究法律责任。孙某已知晓该禁令并签字确认。孙某于2021年6月17日签订的《2021年服务中心经营管理责任书》中第4条也约定了其他奖惩参照文件包含《董事长禁令》。现物业公司对孙某2021年1月至2021年11月期间的年终绩效奖金基数为29,333.33元无异议，但因孙某违反了《董事长禁令》的规定，故不同意支付孙某2021年度全部的绩效奖金。

孙某则称，其与业主私人关系好，双方约定由其帮业主出租车位，之前收取的租金要么由其为业主支付了物业费，要么由其转账给业主。2022年的租金由其代收后，用于支付员工工资，未及时支付给业主。现经沟通，其已经向业主支付了相应款项。综上，其不同意物业公司的诉讼请求，要求按照仲裁裁决履行。

原告请求

物业公司要求判令无需支付孙某年终绩效奖金。

处理结果

孙某作为服务中心负责人与物业公司签署的《2021年服务中心经营管理责任书》，就孙某作为负责人的年终绩效奖金的计算方式进一步约定为年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数*难度系数*本服务中心考核得分系数。物业公司为证明孙某的考核情况，提供了考核汇总表、360评估反馈个人报告等证据材料，然物业公司未就不参加述职会议则述职得分为0的制度依据进行举证，未就KPI得分、述职得分、360度评价三项得分如何得出考评等级C进行举证，亦未就考评等级C无年终绩效奖金进行举证。此外，物业公司主张，因孙某违反董事长禁令，故其不同意支付孙某2021年度全部的绩效奖金。然物业公司未举证证明员工违反董事长禁令则物业公司无需支付年终绩效奖金的制度依据。因此，物业公司不同意支付孙某劳动合同约定的年终绩效奖金，缺乏依据。现物业公司未就孙某所在服务中心考核得分系数进行举证，结合物业公司对孙某2021年1月至2021年11月期间的年终绩效奖金基数为29,333.33元无异议一节，仲裁裁决物业公司支付孙某2021年1月1日至2021年11月30日期间年终绩效奖金29,333.33元未高于法定标准。物业公司不同意支付该款之请求，本院不予支持。

案例分析

本案孙某与物业公司签订的劳动合同中就孙某的劳动报酬作出了明确的约定，即年薪140,000元；年薪由基本年薪和年终绩效奖金组成；基本年薪由基本工资和绩效工资组成，按月发放；年终绩效奖金以合同约定标准为合法基数，根据孙某年终考评成绩发放。现双方对于孙某年终绩效奖金的基数亦无异议，只是对于是否应当发放该年终绩效存在争议。而根据劳动合同的约定，年终绩效奖金根据孙某的年终考评成绩发放。故物业公司作为用人单位应当对孙某的年终考评情况承担举证责任。在物业公司的证据不足以证明其主张的考评结果的情况下，物业公司应当承担对其不利的法律后果，故物业公司不同意支付年终绩效的主张，本院不予支持。

典型意义

一般情况下，年终奖系用人单位经营自主权的体现。因此，是否发放年终奖及发放的具体标准和方式都可以由用人单位自主决定。但在个案审理过程中，应当根据双方实际就年终奖的约定进行考量。本案中，双方就年终绩效的约定为根据年终考评成绩发放，故是否发放年终绩效则应当将劳动者的年终考评情况作为重点考量因素，结合年终绩效的标准来衡量年终绩效是否应当发放的问题。

案例五

劳动者工伤后与用人单位就补偿先行达成协议，劳动能力鉴定结论做出后能否再次提出工伤待遇主张

基本案情

谢某为某速递公司员工，每月工资4,000元，某速递公司未为其缴纳社会保险费。

2019年3月30日，谢某工作中受伤，2019年9月17日，双方签订《一次性工伤赔偿协议书》，内载：“……乙方（即谢某）于2019年3月30日发生伤害事故，依据国家法律法规及地方法规等有关规定，甲（即某快递公司）、乙双方对相关的法律法规和是否属于工伤及其处理结果均已清楚的了解。为了解决赔偿事宜，双方本着公平合理、互谅互让、诚实守信的原则，经自愿、平等协商一致，根据相关法律法规之规定，达成如下协议内容：一、赔偿金额：甲方向乙方支付医疗费、差旅费112,077.6元（甲方已付）；现就工伤理赔费用合计35,000元，共计合计147,077.6元。乙方在签订本协议时已将全部款项取得并痊愈。二、乙方应将涉及本事故的医疗、交通、陪护等一切票据，以及工伤认定报告，鉴定书等一切文书同时交与甲方。自本协议签订之日起，乙方自愿放弃其他赔偿要求。乙方自愿放弃基于双方劳动关系发生、解除所产生的各项权利，乙方不得另行向甲方主张任何权利。甲方也不再承担任何义务，双方再无任何纠纷，并且一方放弃追究另一方的一切法律责任。三、双方协议签订后不得以任何情形违约……”。被告签名的收据内载：“……今收到医疗及差旅费112,077.6元，以及工伤理赔费用35,000元，共计147,077.6元”。

2020年8月7日，谢某经认定为工伤。2021年4月8日，谢某经鉴定为因工致残程度九级。

2021年4月29日，谢某申请仲裁，仲裁委员会做出裁决：某速递公司支付谢某：1.2019年3月30日至2019年4月30日住院期间的伙食费930元；2.2019年3月30日至2019年4月30日住院期间的护理费3,535元；3.2019年3月30日至2020年1月29日期间的停工留薪期工资12,000元；4.因工致残程度九级的一次性伤残补助金差额16,732元；5.因工致残程度九级的一次性工伤医疗补助金52,590元；6.因工致残程度九级的一次性伤残就业补助金52,590元，对被告的其余仲裁请求未予支持。某速递公司不服，诉至法院。

原告请求

某速递公司要求无须支付谢某：1.2019年3月30日至2019年4月30日住院期间的伙食费930元；2.2019年3月30日至2019年4月30日住院期间的护理费3,535元；3.2019年3月30日至2020年1月29日期间的停工留薪期工资12,000元；4.因工致残程度九级的一次性伤残补助金差额16,732元；5.因工致残程度九级的一次性工伤医疗补助金52,590元；6.因工致残程度九级的一次性伤残就业补助金52,590元。

处理结果

某速递公司支付谢某亮各项工伤待遇差额共计133,574.50元。

案例分析

劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。本案中，双方在谢某工伤事故发生后不足六个月时即签订了《一次性工伤赔偿协议书》，当时谢某尚未进行伤残等级鉴定。在此情形下，某速递公司除医疗费外，仅一次性补偿了谢某3.5万元。现经鉴定，谢某属因工致残程度九级。故双方签订的《一次性工伤赔偿协议书》显失公平，谢某为此申请仲裁，主张工伤九级应享受的工伤待遇，其实质即为撤销双方签订的《一次性工伤赔偿协议书》。谢某的请求有依据。而某速递公司不同意支付谢某相关工伤待遇，要求按协议书履行之请求，缺乏依据。经计算，谢某各项工伤待遇合计为168,574.50元，扣除已支付的35,000元，某速递公司还需支付谢某各项工伤待遇差额共计133,574.50元。

典型意义

用人单位与劳动者进行协商应当在合理合法的范围内，特别在工伤待遇案件中，劳动者可以享受的工伤待遇与其伤残结果存在直接关联，用人单位即便与劳动者就工伤待遇补偿事宜达成了协议，该补偿金额相较劳动者可获得的工伤待遇超过合理范围的，劳动者仍可主张工伤待遇差额。

三、实务分享

劳动者拒绝与用人单位签订（续签）书面劳动合同，用人单位的合规操作

1、劳动者首次入职，在1个月内用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同，劳动者以各种理由拒绝签订的，如何操作？

【合规建议】经用人单位书面通知后，劳动者不愿意签订书面劳动合同，用人单位应当书面通知终止劳动关系，无须支付经济补偿，但须支付劳动者实际工作期间的劳动报酬。

【法律链接】《劳动合同法实施条例》第五条，劳动者自用工之日起一个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位与其终止劳动关系的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

2、劳动者首次入职，在1个月内用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同，但因劳动者原因超过1个月用人单位仍然未能与劳动者签订书面劳动合同的，如何操作？

【合规建议】经用人单位书面通知催告后，劳动者迟迟不同意签订书面劳动合同，用人单位应当书面通知终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条规定支付经济补偿。

【法律链接】《劳动合同法实施条例》第六条，自用工之日超过一个月不满一年，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿。

3、劳动者第一份劳动合同合同即将期满，用人单位维持原劳动合同条件（工作岗位、劳动报酬不变）与劳动者协商续签劳动合同，劳动者以各种理由拒绝续签，如何操作？

【合规建议】劳动合同期限届满前，用单位应当书面及时通知劳动者劳动合同期限届满时，由于劳动者不同意续签维持原劳动合同条件的劳动合同，双方劳动合同终止。用人单位无须支付终止劳动合同经济补偿金。

【法律链接】《劳动合同法》四十六条第（五）款，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同的，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

【合规建议】劳动合同期限届满后，劳动者继续在用人单位处工作，双方形成事实劳动关系。用人单位已尽到诚信义务希望与劳动者续签维持原劳动合同条件的劳动合同，由于劳动者不同意续签，用人单位可以书面通知双方劳动关系终结。此时，用人单位需要支付终止劳动合同经济补偿，并支付已实际工作期间的劳动报酬，此举不构成违法解除劳动合同。若劳动者不仅拒绝订立书面劳动合同并以实际行动拒绝按原劳动合同提供劳动，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位无须支付经济补偿。

【法律链接】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。

《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》【沪高法[2009]73】号第二条, .....劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事⼈未续订书面劳动合同的，当事⼈应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四⼗七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履⾏的，视为劳动者单方终止劳动合同，用⼈单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿⾦。

注：按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条，对于原劳动合同期满之后，双方形成事实劳动关系的情况下，任何一方均可单方提出终止劳动关系，不构成违法解除劳动合同。我们认为，该规定对于用人单位在劳动合同期满但实际用工的情况下，可以随时终止劳动合同不尽合理，并更赞同《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》【沪⾼法[2009]73】号的进一步细化。因为后者强调用人单位须尽诚信义务主动要求与劳动者续签劳动合同，在劳动者无正当理由拒绝续签的情况下，用人单位才可以单方终止劳动关系，此举更有利于确保劳动关系的和谐稳定。

4、人力资源管理实践中，维持原劳动合同条件应当如何正确理解？

【合规建议】“原条件“是指原劳动合同中除劳动合同期限以外的其他权利义务内容，包括劳动时间、工资报酬、奖金、福利待遇等。实践操作中，不宜将劳动合同中任意的文字调整作为衡量“原条件”是否维持或改变的事实依据，而更应当从劳动合同权利义务履行的核心条款上进行认定；不能片面片面苛求“原条件”系对于原劳动合同一字不差的维持不变，否则将使得劳动关系处于难以确定的状态。

注：最高法院出版的《人民司法》2021年第7期刊登了最高法院民一庭庭长郑学林等撰写的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》几个重点问题的理解与适用一文。该文认为，劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但是劳动者继续在用人单位工作的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。实践中，对原条件如何把握，是否包括原劳动合同约定的履行期限，存在争议。我们认为，原条件是指原劳动合同中除劳动合同期限以外的其他权利义务内容，包括劳动时间、工资报酬、奖金、福利待遇等，“以原条件继续履行”是指上述问题参照原劳动合同的约定执行。关于劳动合同履行期限的约定，属于双方对劳动合同持续时间的合意，这种合意很难通过默示行为来推定，与可以通过工资报酬的支付、接受行为来推定双方对工资报酬的合意不同，因此不宜以劳资双方的履行默示来认定原劳动合同约定的期限就是双方合意，而需要根据当事人明示意思表示来确定。如果双方就继续履行的期限未协商或者协商不成，则应当根据劳动合同法等法律法规来认定。

作者介绍

朋说丨劳动关系知识库第32期：人力资源合规月刊（2025年3月第25期）(图2)

胡一舟

上海道朋律师事务所

合伙人

胡一舟，上海道朋律师事务所合伙人，本科毕业于华东政法大学法律系法学专业。

胡一舟律师具有长达15年的政府工作经历，先后担任过劳动争议仲裁庭长、劳动监察仲裁科长等职务，在劳动争议解决、劳动用工合规、劳动力规模调整、行政复议诉讼方面具备丰富的一线工作经验。加入律师工作以来，胡一舟担任多家企业常年法律顾问；研究用工多元化政策和司法审判实践；深度参与电子签署民商事应用场景的拓展；帮助初创型客户设计股权激励政策、事业合伙人制度，实现人力资源为企业发展服务的目标。

END

朋说丨劳动关系知识库第32期：人力资源合规月刊（2025年3月第25期）(图3)

返回列表

其他动态