人力资源合规月刊
一、资讯速递
7月21日，新华社受权发布《中共中央关于进一步全面深化改革 推进中国式现代化的决定》（以下简称《决定》）。其中涉及收入分配、就业等相关内容包括：
一、完善收入分配制度。构建初次分配、再分配、第三次分配协调配套的制度体系，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。完善劳动者工资决定、合理增长、支付保障机制，健全按要素分配政策制度。完善税收、社会保障、转移支付等再分配调节机制。支持发展公益慈善事业。
二、规范收入分配秩序，规范财富积累机制，多渠道增加城乡居民财产性收入，形成有效增加低收入群体收入、稳步扩大中等收入群体规模、合理调节过高收入的制度体系。深化国有企业工资决定机制改革，合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等。
三、完善就业优先政策。健全高质量充分就业促进机制，完善就业公共服务体系，着力解决结构性就业矛盾。完善高校毕业生、农民工、退役军人等重点群体就业支持体系，健全终身职业技能培训制度。统筹城乡就业政策体系，同步推进户籍、用人、档案等服务改革，优化创业促进就业政策环境，支持和规范发展新就业形态。完善促进机会公平制度机制，畅通社会流动渠道。完善劳动关系协商协调机制，加强劳动者权益保障。
聘用到特级技师岗位的人员，可比照本企业正高级职称人员享受相关待遇。首席技师薪酬待遇可参照本单位高级管理人员标准确定或根据实际确定。据了解，经本市人社部门备案开展企业职业技能等级认定的大型企业、龙头企业，符合相关条件的，可申报开展特级技师、首席技师评聘。其中，特级技师是在企业生产科研一线从事技术技能工作、业绩贡献突出的“企业高技能领军人才”，从高级技师中产生。首席技师是在技术技能领域作出重大贡献，或在本地区、本行业企业具有公认的高超技能、精湛技艺的“地方或行业企业高技能领军人才”，从特级技师中产生。
二、裁审前沿
案例一
该案例的核心要点是用人单位实际履行了关联公司与劳动者订立的聘用协议，该协议对用人单位具有约束力。
2014年3月，张某与某制造公司签订《聘用原则协议书》，约定张某任职于某制造公司技术研究中心，税前年薪240000元，每月计发12000元，剩余年薪以年终奖形式考核后发放。
同日，张某与某科技公司签订劳动合同，约定张某在某科技公司处担任管理岗位，月基本工资3100元。
后张某实际入职某科技公司，社保由某科技公司购买，工资按《聘用原则协议书》约定标准由某科技公司、某制造公司及某科技公司的其他关联公司发放。
2022年5月9日，张某与某科技公司签订《终止（解除）劳动合同通知书》，解除了劳动关系。后张某诉请某科技公司支付2018年至2022年期间拖欠的工资共计149536.26元。
裁决结果
法院经审理认为，本案争议焦点在于《聘用原则协议》是否对某科技公司具有约束力。
首先，某科技公司和某制造公司为关联企业，某科技公司系某制造公司持股股东，某科技公司现任高管具有在某制造公司担任高管的情形，该两公司管理人员存在混同具有高度可能性。
其次，2014年3月，张某与某制造公司签订《聘用原则协议》，同日与某科技公司签订劳动合同，而某制造公司并未与张某另行签订劳动合同。且某科技公司及某制造公司均确认《聘用原则协议》载明的甲方集团指的是某科技公司与某制造公司。
最后，从合同履行看，某科技公司、张某均认可张某2014年3月18日实际入职的是某科技公司。某科技公司、某制造公司及其他关联公司均向张某发放过工资，月发放工资与《聘用原则协议》相互印证。故《聘用原则协议》对某科技公司具有约束力，该法院遂判决某科技公司支付张某2018年至2022年工资共计125097.62元。
案例二
该案例的核心要点是关联公司混同用工且均未与劳动者签订劳动合同，劳动者有权选择劳动关系的主体。
某建设公司与某劳务公司的法定代表人、股东、持股比例均相同。某工程公司将长寿某产业园的土建劳务分包给某劳务公司。某劳务公司与某建设公司就同一项目签订劳务分包合同，并约定由某建设公司员工担任该项目的结算签证负责人。
2021年12月，向某某通过招聘程序，进入长寿某产业园项目担任土建预算员。向某某与某建设公司的项目负责人约定实习期工资为4000元，转正后购买社保，双方未签订书面劳动合同。向某某工作期间的工资由某工程公司项目专户代发，某劳务公司与某建设公司分别作为扣缴义务人为向某某申报纳税，向某某同时接受某劳务公司与某建设公司的工作安排。
向某某离职后以欠付工资及未签书面劳动合同为由提请劳动仲裁。仲裁裁决由某建设公司支付向某某欠付的工资3494.25元及未签订书面劳动合同二倍工资差额20368元。某建设公司对仲裁裁决不服，认为向某某的工作内容属于某劳务公司的业务组成部分，与其无关。故诉请法院判令其不应支付向某某工资及二倍工资差额共计23862.25元。
裁决结果
法院经审理认为，某建设公司与某劳务公司在股东、业务内容、公司员工等方面存在高度混同，属关联公司。
两公司均在同一工程项目承包劳务，结合向某某的入职及履职事实，向某某的工作内容涉及两公司的劳务项目，同时接受两公司的工作安排及管理，两公司分别为向某某申报纳税，应认定为混同用工。其与两公司之间存在人格、组织、身份的从属性，符合劳动关系本质特征。
在两公司均未与向某某签订书面劳动合同情形下，向某某对劳动关系确认及责任承担主体享有选择权。遂判决某建设公司支付向某某工资3494.25元及未签订书面劳动合同二倍工资差额20368元。
案例三
该案例的核心要点是关联公司混同用工且均未与劳动者签订劳动合同，劳动者有权选择劳动关系的主体。
王某在2014年与某物业公司签订了《重庆某集团劳动合同书》。
2015年至2017年期间，两次与某实业公司签订《重庆某集团劳动合同书》。2020年3月27日，某实业公司与王某签订《解除协议》，解除劳动关系。
2020年3月27日，某管理公司与王某签订《重庆某集团劳动合同书》，双方建立劳动合同关系。2022年6月30日，王某向某管理公司人事部发送了离职申请书，并经OA办公系统审批通过。
同日，某物业公司与王某签订《重庆某集团劳动合同书》。
王某与各公司单独签订劳动合同，且在对应的劳动关系存续期间接受相应用人单位的管理，劳动报酬支付主体并不存在交叉混同的情形。
因此，王某要求三公司承担连带支付责任的主张无法律依据，遂判决由某管理公司向王某支付2022年6月工资5098.35元，驳回王某的其他诉讼请求。
案例四
基本案情
2015年5月23日与2018年5月1日，某门业公司与骆某某分别签订了两份《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2015年5月1日至2018年4月30日、2018年5月1日至2021年4月30日。
在2018年5月1日，某文化公司与骆某某签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2018年5月1日起至2021年4月30日止。
2021年4月30日，某文化公司与骆某某签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限为无固定期限。
2022年9月4日，骆某某向某文化公司邮寄《解除劳动合同通知书》，以某文化公司拖欠劳动报酬为由要求与某文化公司于2022年4月1日解除劳动关系。
2022年9月16日，骆某某作为申请人，以某文化公司为被申请人，某门业公司为第三人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。请求裁决某文化公司支付骆某某销售提成319767.8元、经济补偿82820.43元。
该委于2023年1月16日裁决某文化公司支付骆某某经济补偿46674.78元、销售提成319767.8元。
某文化公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，认为计算经济补偿时不应当连续计算骆某某在某门业公司和某文化公司的工作年限，其无需向骆某某支付经济补偿46674.78元、销售提成319767.8元。
裁决结果
法院经审理认为，按营业额提成或利润提成支付给个人的工资属于计件工资的一种。某文化公司未及时足额支付骆某某销售提成，骆某某提出解除劳动合同，某文化公司应支付骆某某经济补偿。
骆某某于2018年5月1日分别与某门业公司、某文化公司签订劳动合同，某门业公司、某文化公司存在法定代表人相同，股东交叉情形。应认定属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，经济补偿的工作年限应合并计算。
双方确认骆某某劳动合同解除前十二个月平均工资为7779.13元，骆某某未对仲裁裁决提起诉讼，视为认可仲裁裁决所认定的金额。法院判决某文化公司应支付骆某某经济补偿46674.78元、销售提成47655.22元。
案例五
基本案情
2021年1月1日，黄某入职某房地产公司所承包的某项目，担任置业顾问。2021年12月1日，双方签订劳动合同。
在黄某工作期间，某房地产公司、某科技公司交替为黄某购买社保、发放工资，其平时由某房地产公司进行管理。
2021年11月23日，某科技公司作出《激励方案》，某房地产公司在2022年4月13日依据前述方案以黄某春节阶段销售冲刺对赌任务未完成对黄某作出罚款2000元的决定，并在2022年3月的应发工资中直接予以扣除，同时黄某在职期间有47469元提成工资未发放。
2022年6月7日，黄某因某房地产公司存在未支付提成工资、未签订劳动合同等违法事由被迫与其解除劳动关系。后黄某提起诉讼，要求某房地产公司支付提成工资47469元、未签订劳动合同二倍工资差额137029.97元。
裁决结果
法院经审理认为，某房地产公司、某科技公司交替为黄某购买社保、发放工资，且该两公司股东存在关联，符合关联公司混同用工的情形。
因黄某与某房地产公司于2021年12月1日签订书面劳动合同，且该公司对黄某进行了实际管理，应认定双方存在劳动关系。
现黄某主张由签订劳动合同的用人单位承担给付责任，于法有据。故判决某房地产公司应向黄某支付未签订劳动合同10个月的二倍工资即137029.97元和提成工资47469元。
当前，因社保缴费年限未达到法定标准，以至于即便是到了法定退休年龄却无法享受养老待遇的问题困扰着社会中的某一部分群体。俗话说“道高一尺魔高一丈”，一些不法分子想出了通过“挂靠参保”抑或是“虚构劳动关系”等方式企图打破这个死局。可殊不知“天网恢恢，疏而不漏”，纵使“独门秘籍”再怎么高明，终究逃不过社保经办机构布下的诸如大数据筛查、日常检查抽查等强大的监管网络。而等待这些不法分子的，轻则待遇被停发、追回，重则被追究刑事责任，锒铛入狱。
· 案例二
· 案例三
作者介绍
胡一舟
上海道朋律师事务所
合伙人
胡一舟，上海道朋律师事务所合伙人，本科毕业于华东政法大学法律系法学专业。
胡一舟律师具有长达15年的政府工作经历，先后担任过劳动争议仲裁庭长、劳动监察仲裁科长等职务，在劳动争议解决、劳动用工合规、劳动力规模调整、行政复议诉讼方面具备丰富的一线工作经验。加入律师工作以来，胡一舟担任多家企业常年法律顾问；研究用工多元化政策和司法审判实践；深度参与电子签署民商事应用场景的拓展；帮助初创型客户设计股权激励政策、事业合伙人制度，实现人力资源为企业发展服务的目标。
END
