人力资源合规月刊
一、资讯速递
· “上海企业登记在线”网上服务平台全新上线
“上海企业登记在线”网上服务平台是全国唯一的集各类内资和外资企业的设立、变更、注销全周期登记业务于一体的在线登记平台，为申请人打造申请、审核、发照、公示全程电子化的企业登记全程网办服务体系。
在原先“上海市开办企业一窗通”网上服务平台基础上，“上海企业登记在线”将全程网办服务进一步向企业变更、注销和外资企业延伸，打造全覆盖的企业登记数字化服务体系，将代替“一窗通”成为海内外投资者在上海投资兴业的首要平台。
·《上海市企业办事一本通》全新上线
据上海市发展改革委介绍，为切实便利企业办事，提升企业满意度，围绕企业全生命周期，按照15个企业高频办事模块，编制了《上海市企业办事一本通》，包括企业跨区迁移、国内人才引进落户、工程建设项目审批等34个办事事项，着力解决企业“办事难”问题，让企业办事“一键直达”。
· 人力资源社会保障部办公厅等6部门关于印发《消除工作场所童工和加强工作场所未成年工特殊劳动保护制度（参考文本）》的通知
为指导用人单位完善消除工作场所童工和加强工作场所未成年工特殊劳动保护制度，切实维护未成年人的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，人力资源社会保障部、国家卫生健康委员会、国务院妇女儿童工作委员会办公室、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国未成年人保护法》《禁止使用童工规定》《未成年工特殊保护规定》等法律法规及有关政策规定，制定了《消除工作场所童工和加强工作场所未成年工特殊劳动保护制度（参考文本）》。
· 2023年度上海市白玉兰人才计划浦江项目开始申报
为深入实施新时代人才强国战略，加快建设高水平人才高地，进一步支持和鼓励海外优秀留学人员来沪工作和创业，依据上海市人民政府关于《鼓励留学人员来上海工作和创业的若干规定》（沪府规〔2021〕1号）、《上海市白玉兰人才计划浦江项目实施办法》（沪人社规〔2023〕8号），上海市人力资源和社会保障局、上海市科学技术委员会联合启动实施2023年度上海市白玉兰人才计划浦江项目（原浦江人才计划）。目前申报工作已开始，申报对象为科研开发、企业创新创业、社会科学、特殊急需类的来沪工作或创业的海外留学人员及团队。
· 新一轮重点产业领域人才专项奖励开始申报
据上海市经济信息化委介绍，为加快推动重点产业高质量发展，更好地发挥人才在产业发展中的引领作用。根据《上海市重点产业领域人才专项奖励实施办法》，市经济信息化委启动了新一轮（2022年度）重点产业领域人才专项奖励申报工作。企业可登录市经济信息化委官网(http://sheitc.sh.gov.cn/)，在线注册后即可申报奖励；此前已经申报过2021年度专项奖励的企业，可以直接登陆系统申报2022年度专项奖励。
· 本市调整2023年度社保缴费基数上下限
2023年7月1日起，本市社保缴费基数的上限调整为36549元/月，下限调整为7310元/月。前述数据由本市2022年度全口径城镇单位就业人员平均工资为12183元/月计算得出。
二、裁审前沿
关于对达到法定退休年龄的这一类职工终止劳动合同的处理问题上，在人力资源管理实操中，用人单位与劳动者往往在“退休年龄”和“退休标准”两方面存在着较大分歧，比如女职工的退休年龄应为50周岁还是55周岁？若职工虽达到了法定退休年龄但尚未满足享受养老保险待遇的条件，那么用人单位是否仍可与其终止劳动合同？借这个话题，本期分享两则本市人民法院审理的关于职工达到法定退休年龄，用人单位与其终止劳动合同所引发的争议案件，供各位借鉴。
· 薇薇安诉上海瑞新医疗中心有限公司劳动合同纠纷案【（2020）沪0106民初54968号】
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基本案情
薇薇安，1969年2月生，于2003年6月1日入职瑞新医疗中心，从事牙医工作。双方共签订过九份劳动合同，其中最后一份劳动合同于2020年9月2日到期。2020年8月25 日，瑞新医疗中心通知薇薇安因其已达到法定退休年龄，故瑞新医疗中心在该劳动合同期满后不再与其续约。
薇薇安认为其所在的牙医岗位属于管理技术岗，按照《上海市社会和劳动保障局关于审核上海市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》，其退休年龄应为55周岁，故认为瑞新医疗中心与其不续约的理由不成立。
而瑞新医疗中心认为公司的经营范围为提供诊疗保健服务，包括牙医在内的医生均是一般职员，并不属于管理岗位，故薇薇安的法定退休年龄应为50周岁，公司与其终止劳动合同并无不妥。
于是薇薇安先后向仲裁院、法院提请仲裁及诉讼，要求瑞新医疗中心承担违法终止劳动合同的赔偿金977160元。
裁决结果
对薇薇安要求瑞新医疗中心支付违法终止劳动合同赔偿金977,160 元的诉讼请求，不予支持。
裁决依据
法院认为，关于劳动者所在岗位的性质，用人单位可以根据自身生产经营的需要，设置企业内部的管理、技术岗位与非管理岗位，这也是企业经营自主权的体现。
本案中，牙医是否属于管理技术岗位，并不以该职务名称或由薇薇安自认所确定的，而 是取决于瑞新医疗中心的规定。结合瑞新医疗中心的业务经营范围，法院认为瑞新医疗中心关于公司的医生均属一般职员的说法，具有合理性，故对薇薇安主张其所在岗位法定退休年龄为55周岁的意见，不予采纳。根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
另外，尽管双方仍继续履行当时的劳动合同，但双方并未就延迟办理申领申请基本养老金手续进行过协商并签订协议，也不符合《关于本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续的试行意见》的规定，故在薇薇安年满 50 周岁之后，双方之间的用工关系实质为劳务关系。
该案例审判主旨明确了对女职工所在工作岗位性质的界定须以用人单位的具体规定为重要依据，即由用人单位根据自身生产经营的需要，设置企业内部的管理、技术岗位与非管理岗位。此外，在司法实践中，裁审机构亦将此作为判断、认定女职工退休年龄的核心要件。
我们认为，从企业实际经营模式的角度出发对相关工作岗位的属性进行准确把握，既有利于确保后续女职工退休年龄认定的客观性、公正性，也有助于维护用人单位和劳动者双方的合法权益。当然，企业也应就明确女职工岗位性质和退休年龄事先与员工做好沟通并达成共识，避免潜在的劳动纠纷。此外，该案例还提及了《关于本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续的试行意见》，该意见规定：劳动者到达退休年龄时，劳动合同依法终止。企业与符合本意见规定延迟办理申领基本养老金手续条件的人员可协商签订相关工作协议。在延迟申领基本养老金期间，企业应当参照与工作直接相关的劳动标准（工作时间、劳动保护、最低工资规定）保障延迟申领基本养老金人员的基本权益，双方还可以通过协商在工作协议中约定其他有关的劳动权利义务。人社部门对于达到法定退休年龄尚未能申领基本养老金的劳动者参照与工作直接相关的劳动标准（工作时间、劳动保护、最低工资标准）进行保障，办理延迟申领基本养老金手续的人员，在到达法定退休年龄后，由其劳动关系所在企业携带经企业认可并加盖公章的延迟申领基本养老金备案表（见附表），向参保所在地的区、县社会保险事业管理中心申报备案。人民法院尊重了人社部门的业务实践，对于该案例中劳动者提出的违法终止劳动合同赔偿金未予支持。
· 吴连芳诉上海菲洛斯工贸发展有限公司劳动合同纠纷案【（2015）沪一中民三（民）终字第537号】
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基本案情
吴连芳在菲洛斯公司的小烫岗位工作，双方签订过多份劳动合同，其中最后一份劳动合同期限2014年3月1日至2017年2月28日。虽然吴连芳早在2012年10月3日就已年满50周岁即达到了法定退休年龄，但双方依旧继续履行劳动合同且菲洛斯公司依旧按月为吴连芳缴纳社保。2014年9月，菲洛斯公司以达到法定退休年龄为由，通知吴连芳终止劳动合同。吴连芳最后工作至当月30日。2014年10 月12日，菲洛斯公司开具上海市单位退工证明，载有吴连芳自2010年12月1日入职、于2014 年9月30日合同终止等。吴连芳于当日拿到该退工证明。
由于截止至合同终止之日，吴连芳的累积社保缴纳年限尚未达到可享受养老保险待遇的标准，吴连芳认为既然其还无法享受基本养老保险待遇，那么就不符合退休的标准，因此菲洛斯公司不能以其达到法定退休年龄为由单方面解除劳动合同。遂先后向仲裁院和法院提请仲裁、诉讼，要求菲洛斯公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
裁决结果
对吴连芳要求菲洛斯公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。
裁决依据
法院认为，依据《劳动合同法》第四十四条第（六）项的规定：有法律、行政法规规定的其他。据此援引《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
本案中，吴连芳于2012年10月3日年满50周岁，自2012年10月4日起达到了法定退休年龄。达到法定退休年龄后，吴连芳继续提供劳动，菲洛斯公司也未选择立即终止劳动合同，双方原有劳动合同继续履行，菲洛斯公司未立即终止劳动合同的行为未违反法律的规定。吴连芳因社会保险缴费年限不足尚不符合享受基本养老保险待遇的条件，在双方劳动合同继续履行期间，菲洛斯公司依法为吴连芳缴纳了城镇基本养老保险缴费，菲洛斯公司未立即终止劳动合同的行为未损害吴连芳的合法权益。虽然双方所签最后一份劳动合同的期限尚未届满，但菲洛斯公司并不因为该份劳动合同的续签而丧失劳动合同终止权。故菲洛斯公司终止与吴连芳的劳动合同是行使前述法律赋予的终止权，合乎法律的规定。
该案例审判主旨明确了在劳动者已达到法定退休年龄，但尚不符合享受养老保险待遇的情况下，即便用人单位选择与其继续保留劳动关系且履行缴纳社保义务，用人单位仍然具备将“劳动者达到法定退休年龄”作为适用条款行使终止劳动合同的权利。
这里需要说明的是，虽然在法律条文中并未明确劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同是“必须”终止，还是“可以”终止，但考虑到用人单位不立即终止劳动合同，通常不会损害劳动者的合法权益，且实践中确有部分劳动者因社保缴费年限不足等原因而希望继续提供劳动。因此基于劳动法律的立法原则，我们可以认为在该情形下，法律对劳动合同的终止持开放态度，即劳动合同“可以”终止。换言之，法律赋予了用人单位一定限度的终止权，劳动者达到法定退休年龄时，用人单位可以选择立即终止劳动合同，也可以选择不立即终止劳动合同。用人单位未选择立即终止劳动合同，不意味着用人单位因此而丧失了劳动合同终止权。
三、实务分享
随着市场经济的飞速发展以及业务版块辐射范围的不断扩大，企业除立足本部外，在各地设立分支机构的现象早已司空见惯。与此同时，企业招用当地劳动者并与其建立劳动关系、签订劳动合同所导致的用人单位所在地与劳动合同履行地不一致的情况也相当普遍。然而，若同处异地的用人单位与劳动者之间发生了劳动争议，且双方又恰巧分别向各自所在地的裁审机构递交了裁决申请，那么案件的管辖权到底该“花落谁家”呢？本期和大家分享一则关于劳动争议诉讼管辖权裁定的案例，以资借鉴。
基本案情
米先生受雇于某家投资公司，且与该公司签订有劳动合同。双方曾就合同履行中产生的劳动争议向仲裁院提请仲裁，但由于对仲裁裁决的结果双方均表示不服，因此米先生向劳动合同履行地的辽宁省沈阳市皇姑区人民法院提请诉讼，该法院于2023年3月27日16：02分立案受理；而某投资公司则向其所在地的上海市杨浦区人民法院提请诉讼，该法院于2023年3月27日11：58分立诉调案号。于是某投资公司对案件的管辖权提出了异议。后经辽宁省沈阳市皇姑区人民法院的裁定，该案件移送上海市杨浦区人民法院处理。
根据上述内容可以看出，本案的争议焦点在于当双方当事人就同一争议事项在同一天分别向有管辖权的人民法院起诉时，案件的管辖权该如何分配？
依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中第四条规定：双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。另据《最高人民法院关于进一步完善委派调解机制的指导意见》第五条规定：委派调解案例，编立“诉前调”字号。涉及管辖权争议的，先立“诉前调”字号的法院视为最先立案的人民法院。
在实务中，当事人争夺对自己有利的管辖法院，既有可能出于方便参加诉讼活动的考虑，也有可能管辖地司法审判口径更加有利于己方获得胜诉判决。本案中，虽然双方系同一天分别向有管辖权的人民法院提请诉讼，但上海市杨浦区人民法院的立诉调案号时间为2023年3月27日11：58分明显早于辽宁省沈阳市皇姑区人民法院的立案时间2023年3月27日16：02分。故辽宁省沈阳市皇姑区人民法院裁定将案件移送上海市杨浦区人民法院审理合乎规定。
注：本案由上海道朋律师事务所合伙人沈家东律师团队办理。
作者介绍
胡一舟
上海道朋律师事务所 合伙人
胡一舟，上海道朋律师事务所合伙人，本科毕业于华东政法大学法律系法学专业。
胡一舟律师具有长达15年的政府工作经历，先后担任过劳动争议仲裁员、庭长，人社部门法制办主任、劳动监察仲裁科长等职务，在劳动争议解决、劳动关系服务指导和用工合规、行政复议诉讼应对等专业领域具备丰富的工作经验。胡一舟律师关注劳动关系领域的新态势发展，深度参与电子劳动合同推进、研究用工多元化政策的制定与落地。
END
招聘职位：律师 （若干）
工作地点：上海市
职位描述：
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1. 持有中华人民共和国律师执业证书。
2. 为人正直、品行端正、热爱律师职业，有较强的责任心和团队合作意识，工作认真细致，务实勤奋。
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