人力资源合规月刊
一、资讯速递
· 人力资源社会保障部关于加强零工市场规范化建设的通知
为深入贯彻落实党中央、国务院关于支持多渠道灵活就业的决策部署，近日人力资源社会保障部发布关于加强零工市场规范化建设的通知。通知就规范零工市场的服务定位、服务功能、建设布局、运行模式、信息分析、服务要求以及加强服务能力建设、组织实施工作等方面做出具体的指导意见。
· 新修订的《公司法》正式通过
12月29日，十四届全国人大常委会第七次会议表决通过新修订的公司法，于2024年7月1日起施行。新《公司法》进一步对职工代表参与公司治理作出了制度性的设计，要求公司建立健全以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。新《公司法》规定，有限责任公司董事会成员为三人以上，其成员中可以有公司职工代表。职工人数三百人以上的有限责任公司，除依法设监事会并有公司职工代表的外，其董事会成员中应当有公司职工代表。董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或其他形式民主选举产生。
· 便利外籍人员来华5项新措施
国家移民管理局从1月11日起正式施行便利外籍人员来华5项措施，进一步打通外籍人员来华经商、学习、旅游的相关堵点，更好地服务保障高水平对外开放，服务促进高质量发展。
一是放宽来华外籍人员申办口岸签证条件。二是外籍人员在北京首都机场等枢纽空港口岸24小时直接过境免办查验手续。三是在华外籍人员可就近办理签证延期换发补发。四是在华外籍人员需多次出入境可申办再入境签证。五是简化在华外籍人员签证证件申办材料。
· 126种新药进医保
2023年国家医保药品目录发布，于2024年1月1日起实施。此次调整共有126个药品新增进入国家医保药品目录，1个药品被调出目录，谈判或竞价成功的药品价格平均降幅61.7%。新版医保药品目录内药品总数达到3088种，其中西药1698种、中成药1390种；中药饮片仍为892种。
新版医保药品目录新增了抗肿瘤、罕见病、抗病毒等领域的药品，如治疗I型戈谢病成年患者的酒石酸艾格司他、用于治疗卡斯特曼病的司妥昔单抗、治疗复发或难治滤泡性淋巴瘤的林普利塞等。糖尿病等慢性病领域也有药品被纳入，如针对Ⅱ型糖尿病患者的多格列艾汀等。
· 2024年一次性工亡补助金做出新调整
2024年1月17日，国家统计局召开国民经济运行情况新闻发布会。根据最新数据，2024年度一次性工亡补助金标准调整为1036420元。
· 全国总工会印发《工会参与劳动争议处理办法》
全国总工会日前印发《工会参与劳动争议处理办法》（以下简称《办法》），要求进一步规范和加强工会参与劳动争议处理工作，提升工作实效，充分发挥工会在参与劳动争议多元化解、推动构建和谐劳动关系中的重要作用。
《办法》除明确工会参与处理劳动争议的6种情形，还强调职工因用人单位侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院起诉的，工会依法给予支持和帮助；工会积极参与涉及货车司机、网约车驾驶员、快递员、外卖配送员等新就业形态劳动者劳动争议处理工作，依法维护新就业形态劳动者的劳动保障权益。
《办法》提出，工会参与劳动争议处理应当以职工为本，立足预防、立足调解、立足法治、立足基层，坚持公平、正义，最大限度将劳动争议矛盾化解在基层，化解在萌芽状态。强调各级工会要加强与同级人力资源社会保障、人民法院、人民检察院、司法行政、公安、工商业联合会、企业联合会/企业家协会、律师协会等部门的沟通，推动建立健全劳动争议处理协作联动机制。
此外《办法》对工会依法参与劳动争议协商、调解、仲裁、诉讼等工作进行了专章规定，并对加强工会参与劳动争议处理工作数字化建设、平台建设、队伍建设、能力提升以及经费保障等作出规定。工会可以依托职工服务线上平台，建立网上劳动争议调解室。具备条件的工会驿站等工会服务站点可以设立流动工会劳动争议调解室，为户外劳动者、新就业形态劳动者等提供便捷式法律服务。
· 人力资源社会保障部办公厅关于印发《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》的通知
为深入贯彻落实党的二十大精神，支持和规范发展新就业形态，指导企业依法规范用工，切实维护好新就业形态劳动者基本权益。根据劳动法律法规和《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，人力资源社会保障部办公厅编制了《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》【人社厅发〔2023〕50号】。
二、裁审前沿
2023年12月15日下午，上海市奉贤区人民法院召开新闻发布会，发布劳动争议审判执行案件白皮书。白皮书所整理的案例从劳动关系的不同方面切入，既有对当下热点的“劳动碰瓷”行为规制问题的探讨，又有传统的事实劳动关系认定等典型判例，引导劳动者积极理性维权的同时，也提示用人单位依法规范用工，共同构建良好的劳动关系。
笔者从中精选出三个案例与大家分享：
案例一
用人单位虚开收入证明存在潜在风险
该案例的审判主旨是收入证明的开具必须真实，开具虚假收入证明，既违背了诚实信用原则，也会给自身带来潜在风险。
我们建议，用人单位在协助职工以办理签证、银行贷款、信用卡为目的开具收入证明的时候，应当符合客观情况。用人单位开具不实的收入证明会给自己带来法律风险。的调整不应严重影响劳动者收入、家庭生活等切实利益。确因岗位调动需要调整劳动者收入的，应当符合用人单位的岗位职级与薪资标准，不应有明显的不合理降低。同时，对于工作地点的调整也应维持在合理的距离范围内，尽量不影响劳动者的日常生活，避免增加劳动者的劳动成本。
基本案情
毛某在上海某包装公司车间工作，因申请办理信用卡的需要，所以向公司提出开具一份收入证明，证明中写道“毛某在本公司工作，底薪6,000元，每天工作12小时……特此证明”。几个月后应毛某的要求，公司又再次开具了类似内容的证明一份。
后毛某凭收入证明向该公司主张支付其工作期间的工资差额及加班费。上海某包装公司觉得冤枉，认为当初是为毛某办理信用卡提供方便才帮忙开具收入证明的且证明的后面部分内容系毛某自行添加。
于是双方僵持不下，对簿公堂。
裁决结果
人民法院审理认为，该案争议焦点在于毛某的月工资标准及加班计时标准，围绕争议焦点，公司提供了毛某的考勤记录及相应的工资转账记录等证据。人民法院据此支持了毛某部分加班工资差额的主张，而对于支付工资差额的主张未予采信。
案例二
王某与上海某公司劳动合同纠纷案
该案例反应了有个别劳动者以诉讼为目的，专门利用部分中小企业法律意识淡薄、用工不尽规范的管理漏洞及劳动争议案件诉讼费用低的现状，而累次兴讼提出要求用人单位支付未签订劳动合同双倍工资、违法解除赔偿金等主张的，裁审机构在处理此类案件时，须合理甄别劳动“碰瓷”、恶意诉讼的行为，维护劳动用工环境的和谐稳定。
诚实信用原则是用人单位与劳动者建立劳动关系应当遵循的基本原则。该案例中，人民法院态度明确，有效地对“劳动碰瓷”行为予以规制，保证了劳动关系的公平与正义，有利促进劳动关系和谐稳定。我们在日常法律实务中，经常遇到“未签订劳动合同”的情形有：将劳动合同交给劳动者之后，劳动者交回的劳动合同签名非本人签署；曾经提出与劳动者签署劳动合同，劳动者以各种理由拖延最终未予签署。为了减少涉“未签订劳动合同”双倍工资差额的争议，我们建议用人单位做好劳动合同签署过程的记录，比如，邮件、微信发送劳动合同文本，要求其签署或者做好劳动合同文本书面签收。
基本案情
劳动者王某，擅长CAD画图，在近五年中先后十几次仲裁与诉讼，其请求多包含未签劳动合同双倍工资差额，且多次提出笔迹鉴定，然鉴定结论多显示非王某本人所签。
在奉贤区人民法院审理劳动合同纠纷一案中，公司拿出劳动合同原件，王某对合同中的签名不认可，并申请进行笔迹鉴定。然鉴定中，人民法院与鉴定机构发现王某在书写比对样本时存在“书写速度缓慢，运笔生涩”的现象，导致笔迹特征未得到充分反映，以此样本进行比对，显然可能影响真实的鉴定结论。
为保证笔迹鉴定的真实准确，鉴定机构分别至奉贤区人民法院及上海市浦东新区人民法院档案室调取了另案中王某当庭在庭审笔录中书写的多个签名，并以此为比对样本。经综合分析，合同中的签名确系王某本人所签，据此人民法院驳回了王某未签劳动合同双倍工资差额的诉讼请求。
去年王某再次提起的劳动合同纠纷一案中，王某仍主张了未签劳动合同双倍工资差额，并再次申请笔迹鉴定。人民法院审理后认为，在王某与公司法定代表人微信聊天记录中，曾经提及“劳动合同还有一个月到期了”相关表述，据此可以印证双方曾经签订过书面劳动合同及劳动合同期限。故人民法院未安排进行笔迹鉴定，并驳回了王某未签劳动合同双倍工资差额的诉讼请求。
案例三
许某与上海某汽车服务有限公司劳动合同纠纷案
该案例的审判主旨是若用人单位与劳动者合同约定的工资标准低于实际，即用人单位将劳动者的工资进行拆分，公司只发放部分工资，其余部分以报销等其他名义发放的，人民法院在处理此类案件时，须就报销款等部分是否为工资进行实质性审查，用人单位亦须就工资标准不明承担相应的举证责任。
该案例涉及“报销款”的性质认定和“工资”的标准认定。现实中，用人单位除了如案例中以报销的名义发放工资的做法外还存在由关联公司及个人名义发放，或直接发放至劳动者近亲属账户，或通过灵活用工平台结算等做法。这些做法可谓是五花八门，但大多数用人单位拆分工资结构目的是降低社会保险费缴纳基数以及个人所得税缴纳金额，本质上均扰乱了社会保险和税收管理体制。人民法院的明察秋毫让用人单位的“小算盘”泡了汤，也让劳动者的合法权益得到了保护。值得一提的是，本案中人民法院注意到录用通知书与劳动合同关于劳动者每月工资的约定存在差异，虽然劳动合同刻意进行了工资拆分，但人民法院对工资结构进行了实质审查，最终以录用通知的金额确定劳动者月工资标准。我们建议，用人单位向劳动者发送的录用通知尽量与劳动合同保持一致，否则亦会增加人力资源管理的风险。
基本案情
许某入职上海某汽车服务公司，录用通知载明收入为25,000元，后双方签订劳动合同载明基本工资7,200元，在备用金调整通知中载明“给予每月不超过17,800元的岗位备用金额度，领取时需提供发票”。
开始几个月，公司均发放许某备用金17,800元，然而从2020年5月开始存在差额。许某找公司理论，而上海某汽车服务公司却称工资以劳动合同约定为准，备用金需发票报销，仅为补贴。
于是许某经仲裁后，诉至人民法院，要求公司按照录用通知中约定的25,000元的标准补足其自2020年5月起的工资。
裁决结果
人民法院审理认为，录用通知约定工资标准与劳动合同差距较大，且证据显示公司在未有发票的情况下亦曾向许某全额发放备用金，每月实际发放备用金金额较为固定。故人民法院认定备用金报销款实为许某工资的组成部分，对许某的诉讼请求予以支持。
三、实务分享
互联网技术的发展尤其是社交软件如微信的出现已深刻地改变了我们的生活方式，也打破了我们既有的对物理空间的认知。在如今微信在手，畅联无阻的时代，对于劳动者来说上班时间和下班时间的边界似乎正不知不觉地变得模糊起来。于是“线上加班”、“隐形加班”这类新名词应运而生并逐渐引起了公众的关注。下班后利用微信、腾讯会议、钉钉等工具付出实质性劳动的，是否该被认定为加班？本期，笔者结合相关案例与大家共同讨论这个话题。
案例1 入选“新时代推动法治进程2023年度十大案件”
劳动者李某起诉公司，要求公司向其支付2019年12月21日至2020年12月11日的加班费。而李某所主张的加班内容均系其下班后，在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事进行沟通交流付出的劳动。但公司却认为，这不属于加班。
后经人民法院审理认为，李某在部分工作日下班时间及休息日利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点。故应当认定构成加班，据此判决某公司向李某支付加班费。
案例2 入选“最高法、人社部、全总涉欠薪纠纷典型案例（2024年1月25日）”
劳动者张某于2020年4月入职某文化传媒公司，担任短视频运营总监，双方签订了期限自2020年4月8日至2023年4月7日的劳动合同，约定了三个月的试用期，试用期工资标准为每月2万元。李某在2020年4月8日至2020年5月28日任职期间，在非工作时间完成了回复设计方案、方案改进等工作。
2020年5月28日，某文化传媒公司以李某试用期不符合录用条件为由解除劳动关系，但未支付李某加班费。李某认为某文化传媒公司存在未支付加班费等违法行为，于是申请仲裁。后李某因不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求某文化传媒公司支付延时加班费19670.5元、双休日加班费26331元等诉讼请求。
人民法院认为，因李某的工作无需在用人单位工作场所完成，且工作时间较为分散，难以量化考勤和进行科学的统计，所以根据李某提交的微信内容、自述公司的考勤时间及工资标准，酌情确定某文化传媒公司支付延时加班费1万元；根据微信内容等确定李某存在三天休息日到岗事实，判令某文化传媒公司支付休息日加班工资5517.24元。
我们认为，“线上加班”抑或“隐形加班”，顾名思义是发生在非工作时间、非工作地点，工作安排及成果提交由线下转向线上，具有居家化、碎片化的特点。不同于传统意义上在用人单位的加班，存在用人单位难以对劳动者进行实时监督管理、劳动者亦难以举证证明其加班时长等难题。而上述两则案例中的裁审机构在办案的思路和手段上均顺应了数字时代劳动形态的变化趋势，切实保护了劳动者的合法权益。如第一则案例中的裁审机构创造性地提出“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则作为对“隐形加班”问题的认定标准；第二则案例中的裁审机构以劳动者提供的劳动占用其休息时间为认定标准，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定劳动者的加班费。
我们在办案过程中，亦遇到一个类似的案例。劳动者系销售人员，劳动合同约定实行标准工时制度，签署的《员工手册》规定：销售、市场等特殊岗位人员核心工作以外的工作不计入加班以及加班实行审批制度。长期以来，该劳动者存在大量晚上、休息日、法定节假日加班线上开会的客观事实，离职后该劳动者提出了平时延时、休息日以及法定节假日加班工资的请求。那么，劳动者的加班工资请求是否应当予以支持呢？我们认为，在新的司法审判典型案例的指引下，裁审机关会对劳动者加班进行界定：平时延长时间加班确实缺少加班审批的流程，且销售人员平时工作较为弹性，难以界定晚上开会已经超过8小时工作或者说劳动者面临举证不能的困境；对于休息日、法定节假日加班，在标准工作时间制度下，较为符合“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则，故支付该部分加班工资存在合理性。
作者介绍
胡一舟
上海道朋律师事务所
合伙人
胡一舟，上海道朋律师事务所合伙人，本科毕业于华东政法大学法律系法学专业。
胡一舟律师具有长达15年的政府工作经历，先后担任过劳动争议仲裁庭长、劳动监察仲裁科长等职务，在劳动争议解决、劳动用工合规、劳动力规模调整、行政复议诉讼方面具备丰富的一线工作经验。加入律师工作以来，胡一舟担任多家企业常年法律顾问；研究用工多元化政策和司法审判实践；深度参与电子签署民商事应用场景的拓展；帮助初创型客户设计股权激励政策、事业合伙人制度，实现人力资源为企业发展服务的目标。
END
