人力资源合规月刊
一、资讯速递
· 最高人民法院关于优化法治环境 促进民营经济发展壮大的指导意见
2023年10月10日，最高人民法院举办新闻发布会，发布《最高人民法院关于优化法治环境 促进民营经济发展壮大的指导意见》（以下简称《指导意见》）。其中涉及劳动用工领域的有以下几点：
1、依法加大对民营企业工作人员职务侵占、挪用资金、行贿受贿、背信等腐败行为的惩处力度，加大追赃挽损力度。
2、处理好保护商业秘密与自由择业、竞业限制和人才合理流动的关系，在依法保护商业秘密的同时，维护就业创业合法权益。
3、依法保障民营企业人才和用工需求。妥善审理民营企业劳动争议案件，既要鼓励人才的合理流动，也要维护民营企业的正常科研和生产秩序，依法确认民营企业为吸引人才在劳动合同中约定股权激励、年薪制等条款的法律效力。依法规范劳动者解除劳动合同的行为。
4、依法保障灵活就业和新就业形态劳动者权益，依法支持劳动者依托互联网平台就业，支持用人单位依法依规灵活用工，实现平台经济良性发展与劳动者权益保护互促共进。
5、依法追究民营企业董事、监事、高管违规关联交易、谋取公司商业机会、开展同业竞争等违背忠实义务行为的法律责任，细化勤勉义务的司法认定标准，推动构建企业内部处分、民事赔偿和刑事惩治等多重责任并举的立体追责体系。
6、将拖欠中小微企业账款案件纳入办理拖欠农民工工资案件的快立快审快执“绿色通道”，确保农民工就业比较集中的中小微企业及时回笼账款，及时发放农民工工资。
· 人社部颁布新版《国家职业标准编制技术规程》
近日，人力资源社会保障部颁布新版《国家职业标准编制技术规程》，这对健全完善由国家职业标准、行业企业评价规范、专项职业能力考核规范等构成的多层次、相互衔接的职业标准体系，具有十分重要的指导意义。新版《规程》主要变化有：
一是统一名称表述。将技能类职业的“国家职业技能标准”和专业技术类职业的“国家职业技术技能标准”统称为“国家职业标准”，新增专业技术类职业标准编制有关内容。
二是优化编制程序。将职业标准的开发程序优化为组织开发和公开征集两种方式，通过增加向社会征集相对成熟的标准稿的方式，缩短职业标准开发流程和时间，加快职业标准开发颁布速度。
三是完善申报条件。涵盖各类有评价需求的人员，对企业职工、各类院校学生、技能类与专业技术类职业发展贯通人员、其他社会从业人员的申报条件予以明确，综合考虑促进就业需要和各类院校学生、专业技术人员技能评价需求，对申请条件进行优化调整。
· 中国工会第十八次全国代表大会关于《中国工会章程（修正案）》的决议
中国工会第十八次全国代表大会审议并一致通过中华全国总工会第十七届执行委员会提出的《中国工会章程（修正案）》，决定这一修正案自通过之日起生效。
大会认为，在工会章程总则中增写深刻领悟“两个确立”的决定性意义、深入学习贯彻习近平总书记关于党的建设的重要思想、为实现新时代新征程党的中心任务而奋斗、发展全过程人民民主、推动产业工人队伍建设改革等内容，对于各级工会全面贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，深入贯彻习近平总书记关于工人阶级和工会工作的重要论述，团结引导职工群众听党话、跟党走，组织动员广大职工奋进新征程、建功新时代，具有重要意义。
大会认为，在有关条文中明确新就业形态劳动者入会权利，明确区域性、行业性工会联合会组织形式，规范基层工会委员会名称和任期，明确工会干部能力本领要求等，有利于各级工会持续深化改革和建设，有效发挥党联系职工群众的桥梁纽带作用。大会要求，各级工会组织和广大工会干部要深刻领悟“两个确立”的决定性意义，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，自觉学习、遵守、贯彻、维护工会章程，发挥工会章程的规范和指导作用，开创新时代新征程工会工作新局面。
· 人力资源管理专业人员职称评价办法出台
近日，人社部印发《人力资源管理专业人员职称评价办法（试行）》（以下简称《办法》），首次确立了人力资源管理专业职称评价的基本制度规则，计划于2024年1月1日起施行。
《办法》明确，对企业、社会组织、个体经济组织等用人单位中从事人力资源管理工作的人员，事业单位中从事人力资源管理服务的专业技术岗位人员，经营性人力资源服务机构从业人员，公共人力资源服务机构工作人员开展职称评价工作，适用该办法。《办法》同时明确了人力资源管理专业人员职称评价基本标准，规定了不同职称层级人员应具备的基本条件，以及高级、正高级人力资源管理师评审的优先条款。
· 国务院办公厅关于2024年部分节假日安排的通知
经国务院批准，现将2024年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。
一、元旦：1月1日放假，与周末连休。
二、春节：2月10日至17日放假调休，共8天。2月4日（星期日）、2月18日（星期日）上班。鼓励各单位结合带薪年休假等制度落实，安排职工在除夕（2月9日）休息。
三、清明节：4月4日至6日放假调休，共3天。4月7日（星期日）上班。
四、劳动节：5月1日至5日放假调休，共5天。4月28日（星期日）、5月11日（星期六）上班。
五、端午节：6月10日放假，与周末连休。
六、中秋节：9月15日至17日放假调休，共3天。9月14日（星期六）上班。
七、国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。9月29日（星期日）、10月12日（星期六）上班。
· 上海市人力资源和社会保障局 上海市医疗保障局 国家税务总局上海市税务局关于灵活就业人员参加本市职工基本养老、职工基本医疗保险有关问题的通知
根据《中华人民共和国社会保险法》、人力资源社会保障部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）和《中共上海市委 上海市人民政府关于深化医疗保障制度改革的实施意见》（沪委发〔2020〕32号）等有关规定，结合本市实际，现就本市灵活就业人员参加本市职工基本养老、职工基本医疗保险（以下简称“基本养老、医疗保险”）制定下发了该《通知》
该通知所称灵活就业人员是指年满16周岁且男性未满60周岁、女性未满55周岁，在本市劳动就业的自雇人员、无雇工个体工商户、未在用人单位参加基本养老、医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员。可见，灵活就业人员参加本市职工基本养老、职工基本医疗保险不再受户籍限制。
灵活就业人员缴纳基本养老、医疗保险费的基数在本市上年度全口径城镇单位就业人员月平均工资的60%至300%之间，由本人自行选择。缴纳职工基本养老保险费的比例为24%，缴纳职工基本医疗保险费的比例为11%。
在本市灵活就业的香港、澳门、台湾居民，按照该通知规定执行。在本市灵活就业的取得在华永久居留资格的外国人，参照该通知规定执行。在本市农民专业合作社（联合社）和家庭农场从事农业劳动的从业人员，以集体参保的方式，参照该通知规定执行。
二、裁审前沿
近年来，随着市场竞争的日益激烈，用人单位普遍意识到拥有优质人才对于提升企业竞争力的重要性，因此为了能吸引人才、留住人才，诱人的“股权激励”政策便闪亮登场。然而，股权激励作为一种新兴的正在被逐渐广泛应用的公司员工收益激励机制，因同时具有金融产品及股东身份象征的双重属性，导致理论及实务界对股权激励收益是否属于劳动报酬一直存在争论，故司法实务中裁判不一的现象也较为突出。
本期，笔者分别从北京、广州、上海三地各摘取一个案例与大家进行分享。
案例一
股权激励是否属于劳动争议？
摘自北京中院涉股权激励劳动争议典型案例（2023）
该案例的审判主旨是对员工进行股权激励是用人单位激励员工实现预定经营目标的手段，而员工通过努力工作，推动企业发展，获取其可期待的利益，其实质仍属劳动者提供劳动获取的对价，故属于劳动争议。
基本案情
2013年9月，A公司向鲁某发送《入职通知书》，载明，聘用鲁某为副总裁，向总裁汇报工作；年薪为60万元，入职后享受集团针对核心高管所设计的长期持股计划，持有1.2％的公司股权／期权。
鲁某于2016年9月离职，后鲁某多次向 A 公司主张行权，但均未能实现，遂以合同纠纷案由诉至人民法院，请求 A 公司向其支付股份行权价款500余万元。
裁决结果
本案为劳动争议案件，鲁某起诉要求 A 公司支付股权行权价款，应经过劳动争议仲裁前置程序，故依法裁定驳回鲁某的起诉。
裁决依据
对员工进行股权激励是用人单位激励员工实现预定经营目标的手段，股权激励使员工认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩。
员工通过努力工作，推动企业发展，获取其可期待的利益，其实质仍属劳动者提供劳动获取的对价。
本案中， A 公司在《入职通知书》中表示将在鲁某入职后对其进行股权激励，本质上属于对鲁某提供劳动给予的对价，且股权激励具体的实施、履行与劳动合同的订立、履行紧密相连，因此本案属于劳动争议。
案例二
股权激励是否可作为劳动报酬？
摘自广州十大劳动争议典型案例（2022）
该案例的审判主旨是对于建立在劳动者和用人单位存在劳动关系基础上，与劳动者履行劳动合同的效果（如绩效）等因素有关，劳动者据此获得的股权激励收益应属劳动报酬且应计入经济补偿金的计算基数。
基本案情
杨某与某公司签订《限制性股票授予协议书》约定：杨某具有获授《激励计划》规定的限制性股票的资格；某公司按《激励计划》规定对杨某进行绩效考核，若杨某未达到《激励计划》所确定的解除限售条件，某公司将按《激励计划》规定的原则，回购并注销其相应尚未解除限售的限制性股票等。
2017年6月28日，杨某取得上述限制性股票，2019年7月29日，因杨某考核达标股票解禁杨某获得相应收入116900元。
后杨某以某公司没有提供劳动条件、没有主动支付劳动报酬为由，于2020年5月18日向某公司提出解除劳动关系并要求某公司将限制性股票激励收益计入经济补偿金的计算基数并向其支付经济补偿金。然而某公司认为限制性股票激励收益并不属于劳动报酬，故不应将其纳入经济补偿金的计算基数。
于是杨某就该事项向法院提起诉讼。
裁决结果
股票解禁时会为劳动者带来差价收益，此收益可以货币形式体现，劳动者持有限制性股票的月份与劳动者离职前十二个月重叠部分的股票差价收益应计入经济补偿金的计算基数。
裁决依据
法院经审理认为，对于建立在劳动者和用人单位存在劳动关系基础上，与劳动者履行劳动合同的效果（如绩效）等因素有关，劳动者据此获得的股权激励收益应属劳动报酬。
本案中，案涉限制性股票激励收益基于杨某与某公司之间的劳动关系产生，某公司根据杨某的职务、工作性质及业绩考核等综合因素予以发放，是杨某劳动力价值的体现，应属劳动报酬。杨某2017年6月28日取得案涉限制性股票，2019年7月29日股票解禁获得相应收入116900元，2020年5月离职，故某公司在计算经济补偿金基数时应将限制性股票激励收益纳入其中。
案例三
股权激励一般不宜作为劳动争议案件处理
摘自上海法院涉高管劳动争议十大典型案例
基本案情
郑某2015年12月3日入职 G 公司，任人力资源总监，双方劳动合同中明确：郑某将获得公司授予的股票期权激励，公司将在未来几个月，与某律师事务所合作，定义员工股票期权计划，包括执行价格，归属期，股票评估办法，股票期权的地理位置等。
2016年12月13日， G 公司首席执行官通过邮件向郑某发送《员工股票期权计划》一份，通知将授予郑某 G 公司截止2016年12月13日的股票期权，并写明了期权数量、授予期限、行使价格、行权／届满期限等。若达到行权条件不能支付，则将向郑某支付100万元。
2016年12月14日， G 公司首席执行官找郑某谈话，希望郑某同意将《员工股票期权计划》截止日从2016年12月13日延长至2016年12月31日，郑某表示拒绝。
2016年12月16日，郑某向首席执行官发送电子邮件，要求 G 公司向其支付未按时发放股票期权的赔偿金100万元。
2016年12月26日，G公司以郑某在职期间严重违纪为由，解除郑某劳动合同。
2017年1月10日，郑某经仲裁后向法院提起诉讼，要求G公司恢复劳动关系并支付公司股票期权补偿金100万元。
裁决结果
经法院审理认为，郑某诉讼请求判令 G 公司支付郑某未付期权的惩罚补偿100万元，该请求系基于双方对于股票期权约定引起的争议，不属于劳动争议案件处理范围。郑某有权依法另案提起诉讼。
裁决依据
《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议受案范围有明确规定，并不包含股权，且上述纠纷涉及股权激励约定效力如何认定、授予股票或者股票期权的主体是否适格、行权条件如何成就等问题，专业性较强，有专门的公司法、证券法等加以调整，一般不宜作为劳动争议
案件处理，高管有权依法另行救济。
从上述案例我们可以看出，基于用工管理的复杂性和收益机制的动态发展，股权激励纠纷归属民商事纠纷还是劳动争议纠纷，短期内难以在司法实践层面形成共识。不过，从2023年10月10日最高人民法院发布《最高人民法院关于优化法治环境 促进民营经济发展壮大的指导意见》一文中提及“依法确认民营企业为吸引人才在劳动合同中约定股权激励、年薪制等条款的法律效力”，我们预测劳动合同中明确约定的股权激励条款极有可能纳入劳动争议纠纷处理范围，从而推动全国劳动争议仲裁机构、人民法院形成一致实践。
三、实务分享
在企业改制过程中，可能会出现这样一种情况：用人单位长期不给劳动者安排工作、发放工资，劳动者也长期未向用人单位提供劳动。而当双方“互不找”的状态长达多年时，双方的劳动关系是否仍持续存在？笔者的常年法律顾问单位曾经咨询过一个类似问题。一名改制时期安置岗位的老员工多年来下落不明，直到退休前出现了，要求改制后企业为其补缴上世纪90年代的社会保险费，目的是确保退休后养老保险待遇水平。“两不着”引发的争议案件，究竟该如何处理？关于这一问题，笔者分享一则案例与大家进行探讨。由于该案经过了最高院再审，因此具有一定的参考意义。
[来源：（2021）最高法民申3939号]
基本案情
2013年5月之前,田某某在永贵能源开发有限责任公司(以下简称永贵公司)工作,永贵公司为河南能源集团下属二级子公司。
2013年5月,河南省煤层气开发利用有限公司(以下简称煤层气公司)出具员工调动推荐信,将田某某调动推荐至煤层气公司规划发展部工作,起薪日为2013年5月7日,试用期1个月。
2014年7月14日,煤层气公司向河南能源集团出具商调函,主要载明:因工作需要,拟调贵单位田某某到我单位工作,如无不妥,请给予办理调动手续。
2014年7月22日,永贵公司为田某某出具解除劳动关系(合同)证明书,田某某在该证明书收件人处签名并捺指印。同月，田某某工作手续正式办理至煤层气公司。
2018年5月7日，煤层气公司规划发展部出具情况说明，主要载明：田某某2013年5月-2014年7月在煤层气公司规划发展部工作，主要负责联系煤炭洗选加工业务，正常出勤。
2014年8月后，田某某未再向煤层气公司提供劳动，煤层气公司亦未按照法定程序对双方劳动关系做出明确处理。
2019年7月16日，河南省郑州市中级人民法院作出（2019）豫01破申24号民事裁定书，裁定受理煤气层公司的破产重整申请。
2020年1月，田某某向河南省郑州市中级人民法院提起诉讼，请求：1、判令煤层气公司向田某某支付2013年5月至2020年1月的工资634114.98元；2、判令解除田某某、煤层气公司之间的劳动合同关系，煤层气公司向田某某支付经济补偿金524514.86元。
裁决结果
郑州市中院判决：1、田某某与煤层气公司解除劳动关系；2、煤层气公司于判决生效后十日内向田某某支付拖欠工资62520元、经济补偿金50350元。
该案例为“长期两不找”劳动争议案件的处理提供了一种思路，即判断劳动关系是否存在，应从双方是否建立过合法劳动关系、用人单位是否履行法定程序解除劳动关系两方面分析判断。若是双方没有解除劳动合同，而是处于“两不找”的状态，此时双方并未实际履行劳动合同，劳动关系应处于中止状态，双方不享有和承担劳动法上的权利义务。
回到本案中，2013年5月起，田某某虽未与永贵公司解除劳动关系，但永贵公司并无异议，且从煤层气公司出具的情况说明也可看出，煤层气公司认可田某某2013年5月至2014年7月期间在其公司规划发展部工作，双方存在用工合意。故应认定自2013年5月起田某某与煤层气公司已建立事实劳动关系,理应得到法律的保护。
2014年8月起，虽然田某某未再向煤层气公司提供劳动，但并无充分证据证明系因煤层气公司原因未提供劳动，煤层气公司亦未按照法定程序对双方劳动关系做出明确处理，故应认定双方已形成“长期两不找"的事实，即自2014年8月起双方劳动关系处于中止履行状态，该期间双方不具有劳动法意义上的权利义务关系。
作者介绍
胡一舟
上海道朋律师事务所
合伙人
胡一舟，上海道朋律师事务所合伙人，本科毕业于华东政法大学法律系法学专业。
胡一舟律师具有长达15年的政府工作经历，先后担任过劳动争议仲裁庭长、劳动监察仲裁科长等职务，在劳动争议解决、劳动用工合规、劳动力规模调整、行政复议诉讼方面具备丰富的一线工作经验。加入律师工作以来，胡一舟担任多家企业常年法律顾问；研究用工多元化政策和司法审判实践；深度参与电子签署民商事应用场景的拓展；帮助初创型客户设计股权激励政策、事业合伙人制度，实现人力资源为企业发展服务的目标。
END
