人力资源合规月刊
一、资讯速递
· 2024年12月31日，上海市人民政府官网发布《持有<上海市居住证>人员申办本市常住户口办法》，自2025年1月1日起施行，有效期至2029年12月31日
2025年1月1日起实施的上海市居转户落户新政与之前的政策相比，笔者将主要变化归纳如下：
1. 受理部门调整
旧政策：由市人力资源和社会保障局负责审批。
新政策：由市人才工作部门负责审批。这一调整体现了上海市对人才引进工作的重视，未来审批流程将更加专业化和高效化。
2. 取消计划生育限制
旧政策：要求符合国家及本市现行计划生育政策。
新政策：删除了“符合国家及本市现行计划生育政策”的限制，仅保留“无刑事犯罪记录等其他不宜转办常住户口的情形”。
3. 申请材料简化
旧政策：需要提交符合计划生育政策的个人承诺。
新政策：取消了计划生育相关材料，只需提供无刑事犯罪记录等情况的个人承诺。
4. 社保缴纳要求调整
旧政策：要求连续3年社保基数达到2倍。
新政策：调整为最近4年内累计36个月社保基数达到上年度本市全口径城镇单位就业人员平均工资2倍。
5. 新增5年3倍社保通道
新政策：明确了对岗位和公司性质没有要求。只要满足最近4年内累计36个月社保缴纳达到上年度本市全口径城镇单位就业人员平均工资3倍的条件，持证及参保年限可以缩短至5年。
6. 重点区域政策支持
新政策：对临港新片区、张江科学城、五个新城、南北转型地区和崇明生态岛等重点区域予以政策支持。这些区域将吸引更多人才落户，助力区域经济发展。
7. 激励条件优化
旧政策：对在远郊地区教育、卫生等岗位工作满5年的人员，持证及参保年限可缩短至5年。
新政策：保留了这一激励条件，并进一步明确了其他激励条件，如获得重大贡献奖励或高级专业技术职务的人员可不受持证及参保年限限制。
8. 职称要求调整
旧政策：要求在本市被聘任为中级及以上专业技术职务或技师（国家二级职业资格证书）以上职业资格。
新政策：新增了无职称但后4年累计36个月社保基数达到2倍的条件。
· 《上海市人力资源和社会保障局 上海市财政局 国家税务总局上海市税务局关于大龄领取失业保险金人员参加企业职工基本养老保险有关问题的通知》自2025年1月1日起施行
《上海市人力资源和社会保障局 上海市财政局 国家税务总局上海市税务局关于大龄领取失业保险金人员参加企业职工基本养老保险有关问题的通知》（以下简称《办法》）的目的旨在保障大龄领取失业保险金人员基本生活的同时，支持其参加企业职工基本养老保险，切实兜牢失业保障底线。该办法自2025年1月1日起施行。2024年12月31日前已经达到原法定退休年龄的人员，不适用该办法。
办法的主要内容归纳如下：
1、人员范围：
大龄领取失业保险金人员是指领取失业保险金且距离法定退休年龄不足1年的失业人员，包括领取失业保险金期满仍未就业且距离法定退休年龄不足1年而继续发放失业保险金至法定退休年龄的失业人员。
2、支付标准：
大龄领金人员在本市以个人身份参加企业职工基本养老保险并缴费，其中按本市灵活就业人员最低缴费标准的部分由失业保险基金支付。
3、经办流程：
符合条件的大龄领金人员自行参加本市企业职工基本养老保险并缴费后，可在达到法定退休年龄次月起，前往本市各街镇社区事务受理中心或通过“随申办”等线上渠道申请领取由失业保险基金承担的费用。经办机构审核通过后，相关费用将发放至大龄领金人员申请时提供的本人社保卡或银行卡账户。
·《个人信息保护合规审计管理办法》于2024年5月20日审议通过，自2025年5月1日起施行
近日，国家互联网信息办公室公布《个人信息保护合规审计管理办法》（以下简称《办法》），主要对下列内容进行了规定：
1、明确个人信息处理者自行开展合规审计和按照履行个人信息保护职责的部门要求委托专业机构开展合规审计的条件，合规审计机构的选择和合规审计的频次。其中，处理超过1000万个人信息的处理者需每两年至少审计一次，这是强制性的；而其他处理者可以自行决定频次，但仍有义务定期审计。
2、明确开展合规审计的个人信息处理者应当履行的义务，规定个人信息处理者按照履行个人信息保护职责的部门要求开展合规审计的，应当为专业机构正常开展合规审计工作提供必要支持并承担审计费用，在限定时间内完成合规审计，报送合规审计报告并进行整改。
3、明确专业机构在合规审计中的义务，规定专业机构应当具备开展合规审计的能力，遵守法律法规，明确同一专业机构及其关联机构、同一合规审计负责人不得连续三次以上对同一审计对象开展个人信息保护合规审计。
4、明确履行个人信息保护职责的部门对个人信息处理者开展合规审计情况进行监督检查，任何组织、个人有权对合规审计中的违法活动向履行个人信息保护职责的部门进行投诉、举报，并规定个人信息处理者、专业机构违反《办法》规定的法律责任。
·上海市高院民事审判庭《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》中关于用人单位与劳动者连续订立两次及以上固定期限劳动合同，最后一次劳动合同期满后，劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，如何处理？
二、实务分享
伤残就业补助金逐年递减20%的适用情形分析
【一审法院判决】
解除劳动关系时距法定退休年龄不足5年的，不足年限每减少1年，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金递减20%。本案中，高衣公司、张某之间的劳动关系已于2014年11月19日终结，应由高衣公司支付张某一次性伤残就业补助金，当时张某已满56周岁，因此，高衣公司要求无须支付张某一次性伤残就业补助金45,324元，只须支付36,259.20元的诉讼请求，于法有据，原审法院予以支持。张某不服，又上诉至二审法院。
争议焦点：张某56岁，能否直接适用距法定退休年龄不足5年的一次性伤残就业补助金递减20%的规定。
【二审法院判决】
高衣公司与张某的劳动合同于2014年11月19日期满终止，并非工伤人员本人提出解除劳动关系，原审法院仅根据解除劳动关系时张某已满56周岁的情况即适用递减规则欠妥，本院予以更正。（支付张某一次性伤残就业补助金45,324元）
【判决主旨】
《上海市工伤保险实施办法》第四十一条第二款的规定，经工伤人员本人提出与用人单位解除劳动关系，且解除劳动关系时距法定退休年龄不足5年的，不足年限每减少1年，一次性工伤医疗补助金和一次要适用递减规定，关键要看两个条件，一是解除劳动关系的原因是劳动者主动（被迫除外）提出解除劳动关系；二是年龄已超过55岁（注：从2025年1月1日起法定退休年龄已经按规定渐进式延迟，故该年龄须结合具体年份而定）。
三、裁审前沿
绩效奖金、递延奖金发放类劳动争议审判实务
案例一
基本案情
潘某为某医疗公司的技术人员，双方签订的劳动合同约定潘某每月基本工资3000元、ERP奖金3900元。ERP奖金根据工作表现及公司业绩上下浮动，具体按公司薪酬管理办法执行。公司薪酬管理办法规定：若上月净利润大于0，则根据盈利情况浮动发放本月ERP奖金；计算公式为：盈利系数*一般基数*考核系数*员工当月出勤率。若上月净利润小于等于0，盈利系数为0。潘某入职时接受过规章制度培训，内容包括薪酬管理办法。2023年5月之前，潘某每月ERP奖金的实发金额在3000元上下浮动。2023年4月至6月期间，医疗公司处于亏损状态，故未发放包括潘某在内所有员工2023年5月至7月的ERP奖金。潘某认为公司不发放ERP奖金的行为不公平、不合理，遂向仲裁委申请仲裁。
仲裁结果
法律分析
制定规章制度是法律赋予企业用工管理权的重要组成部分，企业可以根据自身实际合理制定规章制度。依法合理保障企业用工管理自主权，实现劳动者、用人单位权益保护的平衡与兼顾，是构建和谐稳定劳动关系的现实需要、内在要求。在当前形势下，本案对企业管理亦有如下启示：虽绩效奖金发放可依照劳动合同约定及相应的制度执行，但工资收入毕竟是普通劳动者赖以生存的根本，在确需作出调整时，应充分了解和尊重劳动者的诉求、意见，本着互谅互让的原则，努力以沟通取得理解、以协商取得共识，避免矛盾激化。此举既有利于企业吸引人才、留住人才，亦有利于企业稳步经营、长远发展。
案例二
基本案情
2021年3月5日，黎某与甲公司签订劳动合同，后甲公司、黎某及丙公司三方协商，签订连续工龄确认协议，约定：黎某于2022年11月1日与丙公司签订劳动合同，建立劳动关系。黎某于2022年10月31日与甲公司解除劳动合同关系。甲乙双方劳动关系存续期间的权利义务均已全部结清，不存在任何争议。
黎某与丙公司签订劳动合同后，丙公司承认黎某2022年11月1日前在甲公司的工作年限与丙公司签订劳动合同后任连续计算。2022年11月1日，丙公司与黎某签订劳动合同，期限为2022年11月1日起至2024年6月30日止。入职约定：总收入+年保障收入【年保障薪酬标准为102000元，分12个月发放，每月固定工资为8500元】+绩效奖金+福利补贴。
2023年1月19日，丙公司向黎某发送《薪资沟通函》，将黎某薪酬结构调整如下：目标年薪102000元/年，分为年固定薪酬81600元/年、年考核工资20400元/年，以上调整自2023年1月1日起生效。黎某在接到公司调资通知后，表明不同意调资方案。
2023年2月20日丙公司人力部通过邮箱向黎某发送薪酬调整通知：您的薪酬结构将做如下调整：目标年薪102000元/年，分为年固定薪酬81600元/年、年考核工资20400元/年，以上薪酬均为税前金额。2022年12月工资结构调整前，黎某薪酬为：月薪标准8500元、应发工资8640元、实发合计7009.67元。2023年1月工资结构调整后，黎某薪酬为：月薪标准6800元、实发合计5018.41元。
2023年3月20日，黎某向丙公司送达《辞职申请》，以其在没有任何合理合法依据的情况下，擅自对个人进行调薪降薪，不足额发放应得工资，且对提出的意见不做任何实质回应等理由向丙公司提出辞职，并于2023年3月21日办理离职交接。2023年3月23日，丙公司向黎某电子邮箱发送《旷工催告函》：如逾期未报到导致旷工2天以上，公司将依据规定做辞退处理。2023年3月24日，丙公司向黎某电子邮箱发送《劳动合同解除通知书》，以其严重违反公司规章制度为由，通知黎某解除劳动合同关系。
黎某因本案纠纷，向万宁市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。万宁市劳动人事争议仲裁委员会于2023年5月24 日作出裁决，丙公司在本裁决书发生法律效力之日起7日内，支付黎某2023 年1 月工资差额1756 元、2月工资差额1744.4 元、3月工资差额2971.4元。丙公司在本裁决书发生法律效力之日起7日内，支付黎某解除劳动合同的经济补偿21600 元。丙公司因不服裁决，向法院起诉本案。
审判结果
经万宁市人民法院审理，本案中，丙公司在黎某提出异议的情况下，将黎某工资结构调整，固定工资由原来的8500元降为6800元，薪资调整幅度较大，应举证证明上述调整的合理性、必要性。丙公司提交《利润表》《绩效管理制度》《薪酬改革方案及调整通知》，证明其降薪合理性，但该部分证据为原告公司单方制作，未经审计部门、行政部门审核，无法确认其真实性，丙公司的上述行为，欠缺合理与合法性，其不按劳动合同约定向黎某支付劳动报酬属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项“未及时足额支付劳动报酬的”情形，根据该法第四十六条第一项的规定，黎某有权解除劳动合同，并请求支付工资差额及经济补偿，丙公司应按照仲裁裁决支付黎某2023年1月-3月工资差额6471.8元及经济补偿21600元。
法律分析
用人单位进行降薪必须具有必要性、合理性、正当性及合法性，并就此承担举证责任，以证实其所作的降薪的决定须具有经营上之必要性，且不应使劳动者尊严或技能受损。
在此提醒广大劳动者们，遇到公司突然降薪，首先可以与公司协商，协商不成可以向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司按原劳动合同约定的工作岗位和工资待遇继续履行，或者要求解除劳动合同让公司支付经济补偿金。
员工在公司面前一般都处于弱势地位，许多公司认为自己享有用人自主权，有权随意调整员工工作岗位。但权利的行使并非没有限制，我国劳动法倾向保护劳动者利益，公司想随意降薪，我们应该拿起法律的武器，保护自己的合法权益。
案例三
基本案情
顾某于2012年3月1日进入某证券股份有限公司工作，担任债券融资部门董事副总经理一职。2018年2月27日，某证券股份有限公司向顾某发出《解除劳动合同通知书》。2018年4月19日，顾某再次向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求用人单位支付2015年至2016年期间递延奖金7,338,307.31元。之后，顾某不服仲裁裁决、民事一审判决，上诉至上海市第二中级人民法院。
本案争议焦点是顾某主张的递延奖金(如有)是否应该支持。顾某诉称2015年、2016年递延奖金均是某证券公司应予发放而未发放的奖金。公司辩称，顾某在《某证券债券融资部承做奖金激励管理制度》、《绩效激励管理办法》、《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及绩效奖金分配及递延实施细则》、《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》等多项公司内部规章制度上以多种方式表示认可，以上规章制度内已明确说明离职人员不再发放递延奖金，表示顾某知晓及认可此项规定。公司多年来一直按此履行，顾某也从未提出过异议。顾某则提出，《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及绩效奖金分配及递延实施细则》、《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》未经民主程序制定，对其不适用，某证券股份有限公司负有兑付递延奖金的义务。
审判结果
一审法院认为，本案中上述文件的规定区别于工作时间、劳动纪律这种普遍适用于全体员工的事项。比如，员工在未有特别规定或约定的情况下，应当按时向用人单位提供劳动，这种类似于按时到岗的劳动纪律的规定显然是对于企业全体员工普遍适用的规定。那么，本案中的递延奖金方面的规定是否是在某证券公司内全体员工普遍适用的规定呢？答案显然并非如此。根据本案查明的情况，上述文件规定具有明确的适用范围，部门限定在“债券承销及发行团队"即顾某所在的团队，某证券公司在发布上述文件时，相应部门的人员会进行签字或者通过邮件形式发送给该部门的人员。某证券公司为了规范债券业务，在促进业务发展的同时建立约束机制，这样的做法属于对顾某所在的债券融资部的员工行使企业经营自主权和用工管理权的体现，并非对劳动者合法权益的剥夺，也不是在某证券公司全体员工均可以适用的普遍性规章制度。顾某认为上述文件规定应该按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条中民主程序制定的观点，没有注意到相关文件的性质，缺乏依据，不予采纳。二审法院认同了一审法院的观点，最终驳回顾某的诉讼请求。
法律分析
首先，法院认可，双方提供的证据均可证实某证券公司制订的相应制度中规定，原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)。某证券公司相应规章制度已明确离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)，且顾某系违纪解除劳动合同（该情节非本案例重点予以省略），亦不符合支付奖金情形。
其次，法院回应了，劳动者提出的“民主程序”问题，并指出并非所有的制度均需通过民主程序制定才对劳动者具有约束效力。法院着重探究了相关制度是否属于一般意义上的在整个企业范围内具有普遍适用意义的规章制度或者重大事项，进而需要在整个企业范围内执行公示或者告知程序？比如，员工在未有特别规定或约定的情况下，应当按时向用人单位提供劳动，这种类似于按时到岗的劳动纪律的规定显然是对于企业全体员工普遍适用的规定。根据本案查明的情况，案涉文件规定区别于工作时间、劳动纪律这种普遍适用于全体员工的事项，具有明确的适用范围，部门限定在“债券承销及发行团队”即劳动者所在的团队，用人单位在发布上述文件时，相应部门的人员会进行签字或者通过邮件形式发送给该部门的人员。用人单位为了规范债券业务，在促进业务发展的同时建立约束机制，这样的做法属于对劳动者所在的债券融资部的员工行使企业经营自主权和用工管理权的体现，并非对劳动者合法权益的剥夺，也不是在用人单位全体员工均可以适用的普遍性规章制度，因此上述制度无需按民主程序进行制定和公布，只需按照适当的方式让劳动者知晓即可。
作者介绍
胡一舟
上海道朋律师事务所
合伙人
胡一舟，上海道朋律师事务所合伙人，本科毕业于华东政法大学法律系法学专业。
胡一舟律师具有长达15年的政府工作经历，先后担任过劳动争议仲裁庭长、劳动监察仲裁科长等职务，在劳动争议解决、劳动用工合规、劳动力规模调整、行政复议诉讼方面具备丰富的一线工作经验。加入律师工作以来，胡一舟担任多家企业常年法律顾问；研究用工多元化政策和司法审判实践；深度参与电子签署民商事应用场景的拓展；帮助初创型客户设计股权激励政策、事业合伙人制度，实现人力资源为企业发展服务的目标。
END
