· 国务院关于修改《全国年节及纪念日放假办法》的决定
国务院决定对《全国年节及纪念日放假办法》作如下修改：
一、将第二条第二项修改为“（二）春节，放假4天（农历除夕、正月初一至初三）”，第四项修改为“（四）劳动节，放假2天（5月1日、2日）”。
二、增加一条，作为第七条：“全体公民放假的假日，可合理安排统一放假调休，结合落实带薪年休假等制度，实际形成较长假期。除个别特殊情形外，法定节假日假期前后连续工作一般不超过6天。”
此外，对条文顺序和个别文字作相应调整和修改。
本决定自2025年1月1日起施行。
根据以上修改，全体公民放假的节日即法定节假日由原来的11天，增加至13天。具体如下：
（一）元旦，放假1天（1月1日）；
（二）春节，放假4天（农历除夕、正月初一至初三）；
（三）清明节，放假1天（农历清明当日）；
（四）劳动节，放假2天（5月1日、2日）；
（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；
（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；
（七）国庆节，放假3天（10月1日至3日）。
注：该决定实施之后，月制度工作日=（365天-104天双休日-13天法定节假日）÷12个月=20.67天；月计薪天数＝（365天-104天）÷12个月＝21.75天不变。
· 2024年12月1日起，外国人工作许可证与社会保障卡融合集成
为提升外籍人员来华工作便利度，12月1日起，正式实施外国人工作许可证与社会保障卡（简称社保卡）融合集成，通过将外国人来华工作许可信息加载至社保卡，依托实体社保卡和电子社保卡，为在华工作的外国人提供更加便捷、高效的服务。
2024年11月27日发布的外国人工作许可证与社会保障卡融合集成工作相关政策问答里，有两条需重点关注。
1、问：证卡融合集成后实体社保卡是不是替代了《工作许可证》？
答：证卡融合集成后将不再发放实体工作许可证，通过信息系统对接，将工作许可号码和工作许可信息加载到电子社保卡，实现证卡融合集成。《外国人工作许可通知》和电子社保卡均为外国人获得工作许可的证照。
2、问：证卡融合集成后来华工作的外国人是否有必要注册领取加载工作许可信息的电子社保卡？
答：证卡融合集成后，外国人在办理工作居留许可证时需要提供有效期内的《外国人工作许可通知》或电子社保卡中的工作许可信息查询页，同时外国人持电子社保卡可以享受社保卡的“一卡通”服务，因此，外国人有必要领取电子社保卡。
·人力资源社会保障部等三部门印发《关于大龄领取失业保险金人员参加企业职工基本养老保险有关问题的通知》
近日，人力资源社会保障部、财政部、国家税务总局联合印发《关于大龄领取失业保险金人员参加企业职工基本养老保险有关问题的通知》，在保障大龄领取失业保险金人员基本生活的同时，支持其参加企业职工基本养老保险，切实兜牢失业保障底线。
《通知》进一步细化失业保险基金为大龄领取失业保险金人员缴纳养老保险费政策，对政策对象、支付标准、经办模式等作了具体规定。一是明确人员范围。将领取失业保险金且距离法定退休年龄不足1年的失业人员（以下简称大龄领金人员），含续发失业保险金人员，全部纳入保障范围。二是明确支付标准。大龄领金人员在失业保险金领取地以个人身份参加企业职工基本养老保险并缴费，其中按当地灵活就业人员最低缴费标准的部分由失业保险基金支付。三是明确经办模式。按照“先缴后补”模式落实政策，大龄领金人员自行参加企业职工基本养老保险并缴费后，可以到经办机构申请领取由失业保险基金承担的费用。同时要求经办机构向符合条件的大龄领金人员主动告知相关政策。政策自2025年1月1日起开始施行，执行至2039年12月31日。
《通知》要求，各地人力资源社会保障、财政、税务部门要结合本地实际，细化实化各项措施，明确申领程序及办理流程，强化风险防控，加快政策落地见效。
年终奖的司法认定与裁判规则理解与运用
临近年底，年终奖又是大家非常关心的一个话题了。笔者近日完成了一场《年终分享：“护薪”那些事》的主题讲座，其中亦对年终奖的司法认定与裁判规则进行了归纳梳理，现整理成文字作为本期人力资源合规专刊的栏目内容。
大家习以为常地把在年终发放的这部分款项叫作年终奖，但是性质上面还是有区分的。人力资源管理实践中有几笔常常于年终发放的金额，与司法认定上的“年终奖”其实属于不同性质的劳动报酬构成：年终奖：年终奖是指用人单位基于单位的经济效益，或者对劳动者全年的一个工作业绩的一个综合考核，综合下一年的发展规划，在特定情况下发放的一种特殊给付。13薪（或者14、15薪）：劳动关系双方约定约定了工资分13个月、14个月，甚至更多的月份去发放，但是对超过12个月的这部分在年终一并发放，那么这部分款项实际上并不是奖金，而应该是劳动报酬。业绩提成（佣金）：提成其实是劳动的一种对价，是跟劳动者的成果直接挂钩。只要符合了提成的发放条件，用人单位不得以其他理由拒绝发放。绩效工资（奖金）：有些用人单位与劳动者约定平时发放一部分绩效奖金，其他部分在年底发放，这种情况可能大家也会叫它年终奖。但实际上跟年终奖区别还是挺大的，它实质上还是一种与绩效挂钩的工资。一般意义上来讲，年终奖是指用人单位基于单位的经济效益，或者对劳动者全年的一个工作业绩的一个综合考核，综合下一年的发展规划，在特定情况下发放的一种分配金额。裁审机关在审理的过程当中就要明确，当事人主张的年终奖到底是什么性质，是劳动报酬还是劳动分红？性质不一样，处理的结果也就不一样。
概念辨析目的是为了找到法律适用规则，不同的款项性质肯定决定了不同的适用规则。如果说名为年终奖，实际上是属于那种固定的劳动报酬，还是应当根据我们固定劳动报酬的审理规则来处理。即使用人单位用规章制度呢，或其他形式设置了这种不合理领取这种所谓年终奖的条件，并以此为由拒绝支付，这种情况我们就会认定是排除了用人单位的主要义务，应当认定为无效。用人单位根据实际情况还是要支付这部分的固定的劳动报酬：
一是区分年终奖与劳动报酬：名为年终奖，实为劳动报酬，则需要按照固定的劳动报酬的审理规则来处理；
二是区分年终奖与业绩提成：名为年终奖，实为业绩提成，则需要考虑劳动成果与业绩提成的对价关系是否成立来进行处理；
三是明确年终奖的属性：1、企业内部自主管理权范畴，2、符合规章制度和双方约定，应当予以发放，3、可以约定自身效益、劳动者离职时间、原因等发放条件。
彭宇翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬案（最高院指导性案例182号）南京市城市建设开发（集团）有限责任公司（以下简称城开公司）于2016年8月制定《南京城开集团关于引进投资项目的奖励暂行办法》（以下简称《奖励办法》），规定成功引进商品房项目的，城开公司将综合考虑项目规模、年化平均利润值合并表等综合因素，以项目审定的预期利润或收益为奖励基数，按照0.1%-0.5%确定奖励总额。该奖励由投资开发部拟定各部门或其他人员的具体奖励构成后提出申请，经集团领导审议、审批后发放。2017年2月，彭宇翔入职城开公司担任投资开发部经理。2017年6月，投资开发部形成《会议纪要》，确定部门内部的奖励分配方案为总经理占部门奖金的75%、其余项目参与人员占部门奖金的25%。彭宇翔履职期间，其所主导的投资开发部成功引进无锡红梅新天地、扬州GZ051地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六项目，后针对上述六项目投资开发部先后向城开公司提交了六份奖励申请。直至彭宇翔自城开公司离职，城开公司未发放上述奖励。彭宇翔经劳动仲裁程序后，于法定期限内诉至法院，要求城开公司支付奖励1689083元。一审未支持，二审予以支持。
用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批程序，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就的，用人单位应当按照按照规定发放奖金的，人民法院予以支持。律师分析
彭宇在本案中主张的是基于《南京城开集团关于引进投资项目的奖励暂行办法》的业绩提成，并非年终奖。故而本案需要按照业绩提成的审理规则来进行司法审判。重庆某公司与刘某劳动报酬案（（2019）渝民再178号）重庆某公司制定发布了《2014年绩效考核办法》，该办法规定月度绩效工资按照年度绩效工资的一定比例预发，年终结合员工的年终考核情况进行清算，员工考核合格以上的，可以享受100%的年度绩效工资。2014年10月，公司扣发了刘某某绩效工资750元，理由是刘某某2014年9月考核得分为75分，故而可以按照得分扣除当月预发绩效的20%。年终考核结束之后，公司确认刘某某年度绩效总额为52000元，实际发放了51250元。刘某对此不服，提起了仲裁和诉讼。
用人单位绩效考核办法明确规定，员工考核合格以上的，可以享受100%的年度绩效工资，人民法院理应尊重劳动关系双方约定的条件来审查是否应当全额发放年度绩效工资。由于用人单位绩效考核办法并未约定月度考核低于多少分值，可以扣发当月预发月度绩效；关键，亦未规定已经扣发的月度绩效，需要在年终时与年度绩效工资差额进行一并清算。故，人民法院支持了刘某某的诉讼请求。
刘某某主张的扣发绩效工资本质上属于固定劳动报酬的组成部分，按照重庆该公司的规定，刘某某亦符合了全额发放的条件。许某与新华液压劳动报酬案（（2022）沪01民终4993号）许某系新华液压公司的小股东、担任公司总经理一职。2020年2月，新华液压上级集团公司对许某进行了职务调整，许某担任集团公司副总裁，分管新华液压的业务工作。许某接受了该职务任命，直到2021年2月，集团公司进行了年终奖分配，许某发现其年终奖金额锐减：2019年享受的年终分配为56.8万元，2020年仅仅获得24万元。许某自述职务调整之后，其每月工资2万元以及职务津贴并无明显差异，但是年终奖标准从未意识到存在巨大差额，新华液压以及集团公司从未明确告知其年终奖分配执行集团公司的薪酬分配制度。经查，新华液压上级集团公司于2017年5月开始推行《集团公司月工资标准调整方案》，该方案明确M7-M9员工奖金占总收入比重区间为30-45%；许某为M8级别员工；2020年，集团公司对许军相同级别员工分配的年终奖金额相近。许某因不满年终奖金分配，主动辞职，另外提起劳动争议仲裁和诉讼，主张年终奖差额。
由于许某未能提供证据证明劳动关系双方对于年终奖分配存在明确约定，且集团公司对许军进行的年终奖金分配不存在明显偏低的情况，年终奖属于用人单位对劳动者的特殊给付，用人单位享有用工自主决定权，故许军仅仅以2019年的分配金额作为参照物请求用人单位补足差额，法院对此不予支持。
律师分析
许某在本案中主张的劳动报酬方是真正意义上的“年终奖”。用人单位对“年终奖”的发放分配享有较大的用工自主权。除非劳动者能够提供证据证明用人单位对“年终奖”发放分配存在在先的承诺，一般情况下是否发放、发放标准、发放条件由用人单位决定。审理年终奖这个诉讼请求的基本审查思路可分为一下四个步骤：第一、要看性质，到底诉讼请求的这个款项的实际性质是什么，以此来决定了适用的规则；第二、要看依据，双方当事人之间到底有没有约定，有没有可以成为双方当事人权利和义务的依据的这个用人单位的规章制度，或者是有没有可以形成发放惯例的，这样的一个年终奖发放惯例；第三、要看条件，要根据具体的依据，来审查劳动者是不是符合年终奖的发放的条件；第四、要看劳动关系的消灭的原因，到底能不能归责到劳动者。如果劳动者是因为个人原因离职的，那么因为劳动合同提前解除的原因是劳动者的个人原因，所以是不符合年终奖的发放条件的。如果是用人单位作出解除的，那么则应当来判断他的解除行为是合法的，还是违法的。如果是合法解除，用人单位可以不发放年终奖；如果是违法解除的，则应当视为是用人单位恶意阻却年终奖的发放的条件成就，可以根据实际情况酌情来支持劳动者要求支付年终奖的诉请。用人单位以客观情况发生变化，与劳动者解除的情况下劳动者离职时能否主张年终奖。人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现，以及对单位的贡献程度来进行综合考量。在新时代的背景下面，劳动的价值被赋予了更加重要的意义。年终奖的话题，既涉及到劳动者的劳动报酬，又涉及到用人单位的用工自主权，还涉及到经济社会的和谐发展。
胡一舟，上海道朋律师事务所合伙人，本科毕业于华东政法大学法律系法学专业。
胡一舟律师具有长达15年的政府工作经历，先后担任过劳动争议仲裁庭长、劳动监察仲裁科长等职务，在劳动争议解决、劳动用工合规、劳动力规模调整、行政复议诉讼方面具备丰富的一线工作经验。加入律师工作以来，胡一舟担任多家企业常年法律顾问；研究用工多元化政策和司法审判实践；深度参与电子签署民商事应用场景的拓展；帮助初创型客户设计股权激励政策、事业合伙人制度，实现人力资源为企业发展服务的目标。
