用人单位单方调薪引发劳动者被迫离职案件的人力资源合规思考
基本案情
劳动者A与用人单位B于2010年10月建立劳动关系，劳动者A在开发部门从事技术员岗位工作，工资组成包括基本工资、绩效工资、交通补贴、伙食补贴及全勤奖。2023年1月起，用人单位B经营状况显著恶化，订单量锐减，导致生产线及与生产线相关的技术部、开发部等部门均处于工作量不足的状态，第一季度净利润为负数。为了稳定岗位、渡过难关，用人单位在2023年4月对生产部、技术部、开发部的全体人员的绩效奖金进行了调整，减少幅度约为原绩效奖金的50%左右。劳动者A遂以“未及时足额支付工资”为由解除了与用人单位的劳动关系，并向本市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付工资差额及经济补偿金。
裁决结果
本案的争议焦点在于用人单位单方调整劳动者绩效工资是否具有用工管理上的合理性？
（一）用人单位调整绩效奖金是否具有约定依据
本案中，劳动者与用人单位签订的《劳动合同》约定月基本报酬为2680元并明确“用人单位根据生产经营状况以及对劳动者的工作实绩、能力高低、贡献大小的考核结果，发放奖金和津贴；《员工手册》（劳动者A已签收知晓）也明确“绩效奖金并非固定或必然所得，用人单位有权综合用人单位的经营情况（参照销售额、产量、利润、效益等进行等比例调整）、员工绩效考核等因素发放。员工绩效考核由各部门负责人对员工进行逐级考评而定，绩效考核内容包括员工的工作量、工作效率、工作完成情况、工作态度等。《劳动合同》、《员工手册》及相关规则制度既是用人单位实施劳动管理的依据，也是劳动者约束行为及保障自己权利的依据。《劳动合同》的约定与《员工手册》及相关规章制度一致，反映了绩效奖金并非固定或必然所得，需要综合根据劳动者个人绩效考核结果及用人单位经营状况等情况发放，劳动者应当知晓用人单位可根据经营状况调整绩效奖金。
（二）用人单位调整绩效奖金是否具有实践依据
本案中，用人单位的职能部门分别制订了本部门的绩效考核标准，并有证据证明向劳动者进行了告知。用人单位长期以来有效推行绩效考核制度，各部门每月均有工作例会向全体人员传达考核结果并留有会议纪要。劳动者A提供的工资单亦可证明其每月工资结构包含了基本工资及绩效奖金（历年绩效奖金显示了调整浮动），可见绩效奖金绝非用人单位刻意去拆分工资结构形成的，而是实实在在进行用工管理的有效手段。此外，用人单位为证明经营状况恶化提交了自行统计的《销售汇总表》、《生产数量统计表》及税务申报表（当庭登陆税务系统进行展示）。由于税务申报数据具有客观性，劳动者A在庭审中并不否认用人单位订单减少、产线缩减的情况，仲裁委遂对企业生产经营状况形成了客观认识。
综上，仲裁委认为，在用人单位发生经营亏损，生产任务明显不足的情况下，用人单位下调工资结构中的绩效奖金是行使自主经营权的体现，并未违反《劳动合同》的约定和法律或规章制度的规定，不构成《中华人民共和国劳动合同法》第38条第2款“未及时足额支付劳动报酬”的劳动者解除劳动合同的适用情形，故对绩效奖金差额及经济补偿金的仲裁请求均不予支持。
合规提示
用工自主权是企业在不违反法律法规以及诚实信用、公平公正原则的情况下，根据生产经营需要和劳动者各方面的表现情况，自主地决定招收和使用劳动力的权利。用工自主权是法律赋予企业的天然的权利，是企业生存和发展所必需的。企业行使用工自主权的重要方面就是在组织内部推行绩效考核制度。值得一提的是，绩效概念产生是上世纪50年代，最初绩效与劳动者工作产出（工作量）正相关；到了60年代，绩效出现了财务指标主导的趋势；70-90年代，绩效加入了非财务性指标的因素。至此，绩效考核的因素可以围绕个人、团队（部门）、组织（企业）各个维度进行设定，其中财务性指标就是绩效考核的常用指标。
绩效考核制度是企业进行人力资源管理的方法之一，绩效考核的结果通常与劳动者的薪资变动、岗位变动、劳动关系的解除有着强相关性。企业行使用工自主权不能侵害劳动者的获得劳动报酬的合法权益，因此合法有效的规章制度是企业行使用工自主权的重要依据。
结合本案体现的案件事实以及裁决主旨，我们建议企业在实施绩效管理制度时应当注意以下事项：
1、绩效考核制度要经过民主程序和告知程序。
绩效考核制度属于规章管理制度范畴。根据劳动合同法第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条的规定，绩效考核制度的制定应当经过职工代表大会或者职工代表大会讨论，企业应当将绩效管理制度公示或者告知劳动者。在告知程序中可采取如企业的工作群、办公系统公示、经员工签字确认的邮箱、制度培训、书面签收确认等方式。
2、绩效考核指标符合法律法规或者劳动合同的约定。
不同岗位的绩效考核指标有所差异，企业应根据岗位特点设置合理合法的绩效考核指标；企业针对不同部门制定的个性化绩效考核指标，同样应当及时履行告知程序，比如，部门月度例会纪要和会议签到；如劳动者的岗位发生变动，应与劳动者协商一致并及时采用书面形式对岗位变动的内容进行确认，包括但不限于变更劳动合同协议、岗位异动表或者谈话记录等。
3、实施绩效考核制度的过程要留痕，并妥善保存相关证据。
绩效考核的过程包括但不限于工作成果、工作失误、客户投诉、绩效考核评分记录、人事谈话、人事培训等环节的记录和相应凭证，绩效考核的结果能够与当月工资发放存在较明显的对应性。这些记录和凭证可以证明绩效奖金不是劳动者工资结构中的固定组成部分，而是进行企业管理的有效手段。因此绩效考核过程中产生的记录和凭证是支撑绩效考核结果的重要事实支撑依据，也是解决劳动争议的有力证据。
总之，企业的用工自主权和劳动者的合法权益是劳动争议案件中的两个重要内容。对于设置了较为完善的绩效考核制度及绩效考核程序的企业，在不损害劳动者合法权益时，司法审判者应尊重企业的用工自主权。本案企业对劳动者的绩效工资及工作内容的调整，既具有约定与实践依据，又属于企业用工自主权范围；本案司法审判者未支持劳动者的过度维权行为，尊重了企业的用工自主权，有效促进了劳动关系的和谐稳定，是公平正义的具体体现。
作者：周婷婷、吉祥
业务指导：胡一舟
作者介绍
周婷婷
上海道朋律师事务所 律师
周婷婷律师毕业于上海师范大学，有司法机构工作经历。执业以来，周婷婷律师主要办理房地产建筑行业纠纷以及从事与公司治理与日常运营有关的法律事务，包括处理各类民商事合同纠纷、劳动法律事务的诉讼及非诉代理工作。
吉祥
上海道朋律师事务所 律师
吉祥律师毕业于华东政法大学经济法专业，有多年法律从业经验，承办了数百起诉讼与非诉案件，擅长综合处理涉及公司股权、房产、信托、证券、大额保单等财产情况复杂的婚姻家事案件，有扎实的理论基础和丰富的办案经验。
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