人力资源合规月刊
一、资讯速递
· 2023年1月8日起对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”
2022年12月26日，国务院应对新型冠状病毒感染疫情联防联控机制综合组下发《关于引发对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”总体方案的通知》【联防联控机制综发（2022）144号】，综合评估病毒变异、疫情形势和我国防控基础等因素，决定将新型冠状病毒感染由“乙类甲管”调整为“乙类乙管”。
在劳动用工方面，从1月8日起，员工感染后不再实施隔离措施，因感染无法正常提供劳动的，按照企业规章制度履行相应的请假手续，符合病假条件的，企业向员工支付病假工资。
·《上海市妇女权益保障条例》表决通过
继新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》正式通过后，上海市人大常委会第四十六次会议表决通过《上海市妇女权益保障条例》（下称《条例》），并将于 2023 年 1 月 1 日起施行。
《条例》完善了妇女在人身和人格、财产、婚姻家庭等方面的权益；完善了妇女全生命周期健康保障体系；进一步强调妇女隐私保护。在性骚扰防范方面，特设了四个条款，分别从防范性骚扰制度、单位防范性骚扰、学校防范性骚扰和公共场所防范性骚扰四个方面提出了相关规定。
· 国务院办公厅关于2023年部分节假日安排的通知
一、元旦：2022年12月31日至2023年1月2日放假调休，共3天。
二、春节：1月21日至27日放假调休，共7天。1月28日（星期六）、1月29日（星期日）上班。
三、清明节：4月5日放假，共1天。
四、劳动节：4月29日至5月3日放假调休，共5天。4月23日（星期日）、5月6日（星期六）上班。
五、端午节：6月22日至24日放假调休，共3天。6月25日（星期日）上班。
六、中秋节、国庆节：9月29日至10月6日放假调休，共8天。10月7日（星期六）、10月8日（星期日）上班。
· 2023年度个税专项附加扣除确认
根据政策规定，专项附加扣除信息需要在每年12月进行确认，才能在下一个年度继续享受专项附加税前扣除。从2022年1月1日起，个税专项附加扣除增加到7项。分别是：子女教育、继续教育、大病医疗、住房贷款利息、住房租金、赡养老人、3岁以下婴幼儿照护。此外，个税办理新增“个人养老金扣除信息管理”功能。计入个人养老金资金账户的投资收益暂不征收个人所得税。
· 上海市人民政府办公厅印发关于支持本市相关行业和企业稳岗留工有序运行若干政策措施的通知
通知对以下几方面提出要求：
一、夯实企业稳岗稳产主体责任；二、鼓励企业制定实施员工关心关爱激励措施；三、阶段性发放稳岗补贴；四、支持外来务工人员节后加快返岗复工；五、鼓励引导外来务工人员留沪过年；六、加强防疫物资供应保障；七、发挥行业协会和志愿者作用；八、加强一线人员健康服务保障；九、抓紧制定配套实施细则；十、加强市区专班协调保障机制
本政策措施自2022年12月25日起施行，有效期至2023年6月30日，具体政策措施明确执行期限的，从其规定。国家有相关规定的，从其规定。
划重点：
#稳岗补贴# 2022年12月25日至2023年1月27日期间（以下统称“补贴期间”），对重点监测的电商平台和邮政快递企业，给予上岗工作的一线人员每人每天60元补贴；特别的，对元旦期间（2022年12月31日至2023年1月2日）和春节期间（2023年1月21日至1月27日）上岗工作的一线人员，给予每人每天150元补贴。
#春运返岗包车# 2023年1月28日至2月5日期间，企业租用大巴车跨省“点对点”组织外来务工人员返岗，或劳务协作输出地包车输送市外务工人员返岗的，按照实际包车费用的50%给予补贴，每家企业最高不超过30万元。
#用工规范# 一线人员感染新冠肺炎后，居家隔离满7天（自出现症状或核酸、抗原检测结果阳性之日起计）、症状明显好转或无明显症状的，无需进行核酸检测即可返岗复工。在岗一线人员感染新冠肺炎，若无症状或症状轻微的，可根据身体状况和岗位需要，在做好防护的前提下上班从事适当工作。
二、裁审前沿
2021年11月13日，最高人民法院印发《最高人民法院统一法律适用工作实施办法》的通知[法(2021)289号]，旨在保证法律得以统一正确实施，维护司法公正、提升司法公信力。
该办法第十六条明确，最高人民法院发布的指导性案例，各审判业务部门的二审案件、再审案件、请示案件、执行复议监督案件，经专业法官会议、赔偿委员会、司法救助委员会、审委会讨论的案件，以及其他具有普遍指导意义的典型案件，在裁判文书上网公开后，审管办应当及时组织编纂并纳入统一法律适用平台数据库。
本月刊将及时跟踪分享最高人民法院、国家人社部关于劳动法及相关法律法规政策在具体案件适用过程中的指导性案例与典型案例，便于用人单位在规范人力资源管理过程中参考与借鉴。
本期先分享两则发布于2022年12月8日指导性案例：
· 指导性案例190号《王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案》
此案例明确了人民法院审查劳动者自营或入职单位与原用人单位之间是否形成竞争关系时，不应拘泥于企业登记的营业范围，还应结合企业之间实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应的市场是否重合等方面进行综合审查。
我们认为该案件的指导性意义在于，仲裁机构和人民法院通过对竞业限制纠纷审查的内容进行规制，在保护企业商业秘密的同时，又有效地防止企业滥用其主导地位限制人才合理流动。当然，按照“谁主张谁举证”的一般举证规则，当新入职用单位与原用人单位经营范围的字面含义相似、类似的情况下，劳动者需要进一步就实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场存在差异向仲裁机构和人民法院提供相关证据予以说明。
· 指导性案例191号《刘彩丽诉广东省英德市人民政府行政复议案》
此案例明确了建筑施工企业违反法律、法规规定将自己承包的工程交由自然人实际施工，该自然人因工伤亡，社会保险行政部门参照有关法律、司法解释的规定认定建筑施工企业为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持。
我们认为该案例的指导性意义在于，突破劳动关系或事实劳动关系建立的前提，进一步明确工伤保险制度的保护范围。在建设施工领域，总包人或承包人违法将工程交由自然人实际施工的情况十分普遍，亦无法从制度上根本解决。对于自然人招用的工人因工伤亡，社会保险行政部门参照有关法律、司法解释的规定认定发包给自然人施工的建筑施工企业（具有施工资质的总包人或承包人）为承担工伤保险责任单位，在司法实践中已经被普遍接受；但是，对于自然人（包工头）本人因工伤亡，司法实践观点不一，究其原因主流观点是该自然人与发包方（具有施工资质的总包人或承包人）具有建立民事承揽关系的合意，故而不应当享受国家对“职工”的立法保障。该指导性案例从：“建设工程领域具备用工主体资格的承包单位承担其违法转包、分包项目上因工伤亡职工的工伤保险责任，并不以存在法律上劳动关系或事实上劳动关系为前提条件”；“将“包工头”纳入工伤保险范围，符合建筑工程领域工伤保险发展方向”；“将“包工头”纳入工伤保险对象范围，符合“应保尽保”的工伤保险制度立法目的”；““包工头”违法承揽工程的法律责任，与其参加社会保险的权利之间并不冲突”。将因工伤亡的实际施工的特殊主体纳入工伤保险范围，扩展建筑企业工伤保险参保覆盖面，有利于保护全体劳动者的合法权益，同时也符合工伤保险制度的立法初衷。
三、实务分享
在疫情防控“新十条”和新冠病毒感染“乙类乙管”新政实施背景下，最高人民法院于2022年12月26日下发《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号），着重突出司法保障为稳定就业服务的审判宗旨、价值导向，从而统筹疫情防控和经济社会发展。在劳动争议处理方面，律师结合《意见》梳理了若干实务指引，供企业在实施人力资源管理中参考。
1、《意见》要求“依法妥善审理社会保险纠纷案件，参保单位享受阶段性缓缴社会保险费政策，劳动者主张缓缴期间用人单位未依法缴纳社会保险费，依据劳动合同法第三十八条第一款第三项的规定解除劳动合同的，人民法院应当依法审慎处理。”
我们认为，劳动合同法第三十八条是劳动者行使劳动合同即时解除权的条款，前提条件是用人单位未依法履行劳动合同下的义务损害了劳动者的合法权益，故而用人单位依法须向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。现阶段，用人单位依政策可享受阶段性缓交社会保险费政策，在主观上不具备损害劳动者合法权益的故意，在客观上可能存在一定经营困难，导致无法按时为劳动者缴纳社会保险费。人民法院经审理后，阻却劳动者行使即时解除权成立，目的在于维护稳定的就业局面，帮助企业渡过难关。
2、《意见》特别关注高校毕业就业“依法审理涉就业见习纠纷案件，妥善认定涉就业见习用工法律关系，维护高校毕业生合法就业权益。……。高校毕业生在试用期内因受疫情影响不能返岗的，可以引导用人单位采取灵活的试用考察方式考核其是否符合录用条件；无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的的，无法实施考察实现试用期考核目的期间可以协商不计算在原约定试用期内，用人单位通过顺延试用期变相突破法定试用期上限的，人民法院不予支持。”
我们分析，劳动合同法对用人单位与劳动者约定试用期的最长期限为6个月。2022年疫情防控以来，不少地区的用人单位因为封锁疫区、社区封控导致劳动者无法返岗、企业无法正常经营的情形，给正处于试用期员工的考核造成不利影响：一来员工工作表现无法有效评价；二来企业试用期考核形同虚设。人民法院允许用人单位与劳动者协商将无法实施考察实现试用期考核目的的期间不计算在原定试用期内，但不得变相延长试用期超过法律规定的上限。企业可以在劳动合同版本中对“试用期”约定进行调整与更新，与审判意见保持同步。
3、《意见》指出“用人单位生产经营困难，按照法定程序经与职工代表大会讨论或者经与工会、职工代表等民主协商，对在合理期限内延迟支付工资、轮岗轮休等事项达成一致意见的，可以作为认定双方权利义务的依据。除依法按协商程序降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者通过居家办公或者灵活办公等方式提供正常劳动，劳动者请求按正常工资标准支付其工资的，人民法院应当依法支持。”
我们认为，最高人民法院再次重申受到疫情影响导致生产经营困难的用人单位与工会、职工代表进行民主协商，可以对原劳动合同约定的工作时间、劳动报酬、休息休假、工作方式进行调整和变更。人民法院大力倡导通过民主协商的方式解决疫情防控背景下的劳动合同履行问题，司法认可支持民主协商的法律效力，对于今后职工广泛参与企业内部的民主管理具有深远的推动意义。
作者介绍
胡一舟
上海道朋律师事务所
事业合伙人、高级顾问
胡一舟，上海道朋律师事务所事业合伙人、高级顾问，本科毕业于华东政法大学法律系法学专业。
胡一舟具有长达15年的政府工作经历，先后担任过劳动争议仲裁员、庭长，人社部门法制办主任、劳动监察仲裁科长等职务。在劳动争议解决、劳动关系服务指导和用工合规、行政复议诉讼应对等专业领域具备丰富的工作经验。胡一舟关注劳动关系领域的新态势发展，深度参与电子劳动合同推进、研究用工多元化政策的制定与落地。
END
招聘职位：律师 （若干）
工作地点：上海市
职位描述：
长按了解详情
1. 持有中华人民共和国律师执业证书。
2. 为人正直、品行端正、热爱律师职业，有较强的责任心和团队合作意识，工作认真细致，务实勤奋。
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